海口社保代缴公司田福人力发现，尽管以上对优势的理解有所不同，但是，优势总体上可以表述为能够让个体表现优秀的人格特质，和取得优秀绩效的个人潜能；更重要的是，优势代表着个体已有知识和行为倾向的结合，促使个体做出好的判断和对优秀绩效的追求。目前，对于优势是否是稳定的人格特质或更具可塑性的概念回答还没有明确的答案。Peterson&Seligman认为，优势在不同的情境和时间下是趋于稳定的，但是他也承认一些优势能够持续表现出来（比如亲和力），一些优势在特定的环境下才能清晰可见（比如勇敢）。还有一些学者对优势持有动态的观点，把优势看作在取得最优绩效之前必须被开发的与取得最优绩效相关的潜能，这些潜能与情境、个人价值观、兴趣和其他的优势潜能相互作用。

      海口社保代缴公司田福人力认为，总之在现今知识化、信息化快速变革的时代，组织为适应环境的变化和获得可持续的竞争优势，在人力资源管理方面应该重视对员工的优势干预。在学术研究方面，可借助表1量表，研究员工基于优势的心理氛围的影响作用、影响效应或者是其对员工态度、行为、组织绩效的影响边界条件和中介调节，还可以研究其发挥的调节和中介作用。比如，优势干预对员工组织承诺、工作动机、角色内行为和角色外行为的影响等等。

      那么，海口社保代缴公司田福人力在组织管理方面提出以下建议：

第一，根据岗位说明书提取岗位任职者必须具备的优势要素，招聘时，重视候选人优势与岗位要求优势的匹配。

第二，在进行工作岗位设计时要立足于员工自身的优势，要重视员工自主性的发挥，要鼓励员工在发挥自身优势的基础上，勇于尝试挑战更高难度的工作。

第三，在进行组织层面上的员工培训与开发时要避免陷入“补短板”的误区，关注的重点应该转向员工优势的开发。

第四，在组织的绩效管理方面，要充分考虑员工不同的优势所在，对于员工优势的发挥给予重点的奖励，传统的绩效管理模式一般是对于达到目标的员工给予相应的奖励，而对没有达到目标的员工进行一定程度的惩罚，这种形式的绩效管理模式会使员工一直处于要达成目标的压力之下，组织中弥漫着不满情绪，这不仅会妨碍员工优势的发挥，从长远上看，还会危害组织的发展。

第五，在组织内部沟通方面，组织要鼓励员工进行内部沟通，充分理解组织其他成员的优势所在，促进员工之间的优势分享和学习。