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海口社保代理公司田福人力:百度如何建立人才成长机制(四)

来自:田福人力              发布时间:2016-12-29
    

      海口社保代理公司田福人力认为:让人才脱颖而出最后就是让优秀人才脱颖而出,这是为了激励大家的。把这一套东西运作好了之后,实际上就成了我们的人才成长机制,源源不断地打造我们的人才供给线,要围绕这个来去做,才能够把它做好,这是我们要解决的问题。

       做人力资源就是做人气,最近我也做了一些新的思考。这个东西跟价值创造的闭环相连接,我觉得可能会更说明问题。大家都知道其实做人力资源也好,很多东西就是促进公司价值创造的闭环,实际上要做好价值的评估,做好价值的分配,才能够促进价值的创造,这个闭环大家应该不陌生,在很多地方可能都看到过。我们把它跟人才成长机制合在一起,招最好的人就是发现一些有潜力的人。这些愿意接受挑战的人,能够接受挑战的人,是我们招的最好的人。

海口社保代理公司田福人力认为:给最大的空间,指的机会分配,给他们分配这些机会。年轻的同学很多人眼中的价值分配要的不是最终结果,更多地是要给他什么机会,新业务出来的时候让谁干不让谁干。这件事其实非常重要,把机会分配好后他如果有能力他就会起来,就像北伐战争派不派人上去当士官,派去哪个战场,这个做好了就是非常重要的。

海口社保代理公司田福人力认为:中间是他们自己价值创造的过程,对于人力资源要做好保驾护航的工作,但是还有一个很重要就是帮他们赋能,很多的组织培训、各种形式的支撑,让他们在这个方面能够做好。很多人觉得是文化问题或者愿不愿意的问题,但其实很多时候不是愿不愿意的问题,大部分年轻同学都非常想做事情,但是他能力不足或者准备不够,所以赋能是非常重要的,能不能的问题是很重要的。如果做出来之后,我们做好价值评估,到底怎么分配这些价值,你给人家什么样的奖励、激励和认可,这个非常重要。

      最后让优秀人才脱颖而出,就是做最后价值分配,让真正优秀的人获得很多价值,你把这个做好之后他就会有动力,然后聚人气,就会有更多更好的人愿意加入你。所以总的说,做企业就是做人气,做客户的人气,做合作者的人气,我们做人力资源就是聚人气,聚员工的人气,把这些做好了就可以了。这些都可以有各种各样的手段去实施。包括比如说我们自己让优秀人才脱颖而出的最高奖在业界也比较有名,10个人以及以下小团队100万美元,每年发好几个。这些都是价值分配或者机会分配的一种表示。把这些闭环做好了之后,整个人才成长机制才能够真正源源不断,总是有活水能来,这个企业也能生生不息,这是做人力资源本质的东西。

 

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