企业要物色接班人并且不是物色一二个人，而是要物色一群人，因为我们不可能预测五年或十年后某一个人走的路他是否留在公司，或者有了离开公司的理由。所以拿一群人来看看他们是否符合那些即将退休人员的资质。事实上员工退休时重新设计工作岗位的极好机会，借助这次的机会把工作岗位重新设计对年轻人更理想，通常，退休给我吗创造全新工作岗位机会。海南人才网认为这些计划应该是综合性的，资深员工知道他们在退休前仍然有发展的机会。

企业不能忽视老员工，老员工在做出关键的决定是会影响中下层的员工，如果老员工没有发展的机会，公司的另一部分的人会受到影响，所以必须继续关系老员工，企业要用做好的办法来寻找年轻员工来担当老员工的角色。海南人才认为可以采用交叉培训和影子策略，企业先物色年轻的员工再与老员工成搭档，企业要的额是有经验的人，银子策略并非只让年轻人跟着屁股转，而是让年轻人学到诀窍，学会怎么样干活学会用机器和系统，并且有机会亲自实践并非是旁观者。老员工不仅仅是教更重要的是教你怎么样做，怎么样做才是学习的本质，那才是新老交替计划和战略的价值所在。

海南人才网认为企业要分析员工离开公司后的空缺岗位，看一看技能短缺是否通过培训来弥补，是否是通过广告来雇佣新的员工以便带来相适应的技能，那是另外的一个策略，有的时候我们从公司内部物色，有时候我们从外部的招牌以便带进新思想，不管怎么样必须要认清楚到那个岗位所需的技能和要求，以便那个岗位被恰当地补充。

职位分析是有关工作内容的描述，是人力资源体系中确保人才发展战略是否与公司发展战略相符合关键内容。有关公司需要哪些职位以确保公司的日常运作，所以要确保工作岗位和技能有明确描述。员工要做好某项工作所需的业务能力，企业在做培训时要看某项工作所需的特殊技能，也就是说每天重复做的任务，如果我们要做到高质量的培训。海南人才网认为必须要确保培训是以能力为中心，换句话说培训的人能够在培训结束后，能够明确学到新的技能应该能一直稳定地应用这些技能，培训结束回到工作岗位以后他们应该立即提高工作效率，而不是等别人告诉他们怎么做，所以企业应该做的是职位分析这项工作，明确说明工作时怎么样去完成的。

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