海口人才网认为销售经理在谈话中要避免两个极端，第一个极端是只根据业绩下结论，这样会忽视销售环境中许多不可控制的因素。比如各个销售人员在自己销售区域内的独有经济条件和竞争情况，也有可能导致销售人员只顾增加销售，而不顾对公司形象的负面影响，有时这种行为有可能会长期存在下去。另外一个要避免的极端是完全忽视业绩，仅仅根据行为和性格来评估，这种极端完全没有考虑到这会给销售经理凭主观意断进行评估打开方便之门，同时也忽略了销售人员的工作就是销售这样的一个事实。

海口人才网认为一个好的评估系统要在重视业绩，保持维护公司形象两者之间取得平衡。由于评估十分复杂，因此任命新的销售经理时，如果没有谨慎考察其在评估技巧方面接受培训就会带来很大的风险。令人遗憾的是这种情况并不少见，销售经理在进行评估时还可以采用其它的方法，其中之一便是表格体系，借组该体系销售经理可以给很多因素打分。比如准时性、仪表、个人条理性。财务意识、产品知识，对竞争状况和客户的了解。实际销售技能定额分配制是另一种标准评估工具，在销售、支出、利润产品组合等很多领域，都有广泛的运用，这里不仅仅是阐述构成的定额体系的要素。

第一定额要公平，即每个销售人员都有相同的机会完成定额。第二定额要没有疑问，应该以可观测的明确可靠的事实为基础。第三定额要清晰任何人都能够理解。第四要实际可行，一般的销售人员都可以通过实际努力而完成。最后一点，也是海口人才网认为非常重要的一点，定额必须有激励作用能够激发销售人员不断提升业绩。通过评估之后很自然就会谈到薪酬，尽管相对评估而言销售经理仅仅是间接参与薪酬制定。

销售经理对销售团队薪酬的具体形式，如固定工作。销售提成、固定工资加提成加额外奖金等等，几乎是没有什么决定权，通常来说这些都是由公司的高层来决定的，而且和销售人员工作的实质关系密切，如果销售人员的工作只是订单接受人，而非订单争取者，如果他的工作性质商业性很强而不是以技术或者是管理等为基础的，如果他是独自工作不参加团队那么他们的薪酬多为提成。

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