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设计一张纸大致的评一评，工作态度啊，工作量啊，及时性啊，也可以把谁好谁坏评定出来，也可以把奖金给分下去，对吧，根据这个表打分也可以把这个分给打完了。如果你要做考核，既然要考核就把你的考核标准做的每一个指标上都有一个战略性，这样一个推行考核，花力气花精力，我们“海南劳务派遣”认为才是比较值得的。对企业才是真正有业绩提升作用的，也才是人力资源的考核，而不是传统意义上的人事部的人员的考核，所以刚才啰嗦了很多，着重在讲绩效考核三大目的的第三大目的，就是战略贯彻的目的，如果你跟员工讲了这个绩效考核的三大目的，他觉得还是不喜欢做考核。他还是叫唤。他会说哎呀怎么老考核我们啊？是信不过我们还是怎么的？我们“海南劳务派遣”天天这么辛苦，还信不过我们，你就跟他讲讲，考核不是信不过你们。是有这三大目的，如果讲完了之后他还是不能接受的话，那你就说一句话，他就会接受了，为什么要对你们进行考核呢？一句话，因为成功的公司都做考核。你这样一说，他就没词了，你就问他，你要不要成功啊？虽然他不想成功，但是他当着你，也会说他想要成功的。好，那也就要做考核，我们“海南劳务派遣”看一下这张画片，这张画片告诉我们呢，非常成功的公司，百分之八十六都有一个绩效考核的体系，而不成功的公司只有百分之三十他有绩效考核的体系，也就是说成功的公司他都做考核，第二，这个非常成功的公司百分之八十员工都有一个明确的目标，而不成功的公司只有百分之二十六做到了这一点，什么意思呢？就是有一些公司他名义上也有做考核，但是他的考核标准非常的含糊，只是拿了一个表互相的评一评，360度也好啊，怎么样也好，所有人拿着同一个表来回评，每个人没有自己明确的标准和目标，是一个含糊大致的标准，我们说非常成功的公司每一个人都有他的一个标准。
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