海南社保代理公司田福人力认为：再说说“育”互联网给培训方式带来了翻天覆地的改变，要用互联网思维重新思考我们的培训理念、培训内容和培训手段。如京东在培训内容设计上体现的互联网思维，提出的培训内容要抓住疼痛点，引发尖叫点和点燃引爆点；腾讯提出的互联网环境下的培训要体现轻量、有趣、社交、个性四个特征；北大纵横结合大数据和知识云，构建企业知识管理系统以及通过建立多维度的社交化学习平台，组织私董会和一对一教练。这些实践都是在用互联网思维构建员工的培训培养体系，打造人才供应链，促进商业战略的达成。

      海南社保代理公司田福人力认为：最后说说“留”留的方式没有发生变化，依旧概括为事业留人、待遇留人和文化留人。但是在新经济下有了新的内涵：

（一）互联时代，货币资本和人力资本不是雇佣关系，而是合作关系，那么人力资本的剩余价值分配权和决策权就需要系统的考量和设计，防止两者的互相侵犯，理顺两者的互依互惠。

（二）建立基于贡献的全面激励系统，既要有基于回报的薪酬激励（像华为提出的以奋斗者为本），也要建立全面的认可激励，员工只要做有利于公司发展、有利于客户满意、有利于成长的事情，都要有相应的界面对这些事情进行汇总、展示，并给与肯定和奖励。方式可以多种多样（比如福利游戏化、微信的微评价），以达到提升员工满意度和敬业度的目的。

（三）以价值观驱动、责任驱动为主，激发员工的事业心和活力。阿里巴巴所做的价值观评价、华为所做的劳动态度考核，其实都在反映一个趋势，绩效管理不再是一般意义上的结果绩效，还要有过程绩效、行为绩效、能力绩效。绩效管理已经从事的评价转向对人的评价。绩效管理方式、工具都需要与时俱进的创新。时代在变，企业的生存发展逻辑在变，人与组织的关系也在重新改写。

     海南社保代理公司田福人力认为： 作为人力资源的从业者，我们只有正视变化并创新我们的管理思维，除此之外，别无选择，因为我们不希望拉姆查兰取消人力资源部的预言成真。