时代在变，企业的生存发展逻辑在变，人与组织的关系也在重新改写。

       海南社保代理公司田福人力认为：众所周知，目前我们所处的以互联网为代表的新经济时代，有两个重要的特征一是客户价值至上，二是人力资本主权。围绕这两个基本特征，我们需要重新架构我们的商业模式和创新人力资源管理思维、模式、工具和方法。

       海南社保代理公司田福人力认为：人力资源管理可以分开来看，一个是管，强调权力驱动，强调秩序和规范，这是传统工业化的科层型组织的基本要求。我们传统的人力资源管理也着重于此，比如设计严密的职位化管理系统，比如严格规范的绩效考核，其目的都是在控制。二是理，理是什么？理是以人为本，尊重人性，承认个体本身的独立价值，激活人的价值创造本能。所以张瑞敏有句名言“人不是工具而是目的”。“理”是新经济时代人力资源管理的重点，也影响着人力资源管理的选育用留的各项具体职能。

       海南社保代理公司田福人力认为：这HR的几大方法，我们一一来做了解。

一、先说说“选”互联网时代，选人比培养人更加重要。如何招聘到那些最聪明、最能干、最有能力、最有兴趣的人，这对选人的理念、选人的技术、选人的标准、选人的渠道等，都提出了新的课题。比如，原来我们用的词是招聘，其本质是资本雇佣人才的概念；现在更多的是相互雇佣的关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。所以，这是一种合伙人的关系。招聘这个词也应该与时俱进，变成“入伙”。同时，组织的无边界化必然导致人才的无边界化，甚至客户、粉丝也构成了企业人才的外延，在人力资本共享的时代，不求所有，但求所用，如何构建广泛的人才供应的有机生态系统，实行开放合作共享，这都是我们在“选”这个职能上面临的挑战。

      二、再说说“用”传统的科层化组织模式中，人员的任命是自上而下指派的。互联网时代，很多企业在去中心化，员工在创客化，小人物也可以做出大贡献，员工可以自我管理、自我驱动，甚至自我投资、自我经营，出现了自组织的模式，员工可以自主选择组建经营体团队。在实践中，无论是海尔的小微生态圈、创业人员无边界的动态合伙人机制，还是芬尼克兹的内部pk、创业总经理等，都挑战了原有的人员任命方式。再比如北大纵横的委员会决策机制，公司所有的决策由七个委员会做出，每个委员会的委员只有一个，由全员投票海选选出，他们代表民意，因此决策也能得到多数人的支持，减少了对老板的天然不信任感。