所以既然在这个原来的那个阶段，一种工具不靠谱，那么我们用两种，用三种，新的问题又出来了，结果发现这个工具说他是内向的，那个工具说他是外向的，我到底听谁的，大家和迷惑，也很困惑，所以我们到了这个阶段之后大家才意思到一个问题，原来人才测评并不是一个简单的工具的堆积就能够解决的问题，我们还需要的是什么，还需要把这些工具来进行有机的整合，怎么样来进行整合。。
这个时候我们进入了这个90年代的末期，我们进入了评价中心的时代。那么这个评价中心，它实际上是一种我们说叫做复合型的人才测评的技术，那么对评价中心的这种理解有两种，一种理解认为评价中心是以情境模拟为主的，以面试和心里测验为辅的一系列的测评方法的有机的组合。但是另外还有其他的理解，比如说这个德国的理解，评价中心指的是什么，指的是情境模拟，前两天我在一汽上课，那么一汽大众从2003年引进德国大众的评价中心，那么它的评价中心，他们跟我们讲说我们的评价中心是没有心里测验的，除了面试，完了剩下的全部都是情境模拟的工具，所以在这个时候，你比如说评价中心强调的是什么，叫做多种测评方法的有机的组合，但是在这个阶段，新的问题又出来了，说你小组讨论能测这个，你公文筐能测那个，但是这些东西，抱歉，都不是我们企业想需要的，都不是我们真正需要的，我们真正需要的是什么，所以在这个时候，在我们测评领域又引发了一个新的思考，我们的测评的指标，怎么样能够基于企业和岗位的个性化的特点，那么在美国1973年的时候，哈佛大学的麦克利兰教授，他写了一篇非常注明的文章，叫测试胜任力而非智力，那么由他这篇文章开始，开启了我们胜任力的时代。
在这个21世纪初的话，胜任力他的概念和理论，他的方法，被引进到我们的国内，那么有关这个胜任力的这种理解，实际上我们可以用简单的一句话来概括，怎么样去理解胜任力，实际上就是在这个岗位上的优秀员工所具备的特点，我们去分析这个岗位上优秀员工所具有的特点，这就让我们所测试的指标具有了高度的针对性和个性化，所以从这个意义上来讲，由于胜任力概念的出现，那么我们在21世纪初，胜任力的概念被引入到国内来了之后，开启了我们的测评的一个新的时代叫做基于胜任力的人才测评。