但是我们在中国古代的人才测评，更多的是基于一种我们叫做定性的评价，这个人是不是人才，是个什么样的人才， 它其实更多的是一种定性的评价，而我们现在所讲的，现代测评技术，那么他结合了什么，定性评价和定量评价，两种评价，那么这是我们现代人才测评技术的一个标志，所以在我们的国内，现代人才测评技术发展，我认为大体上经历了四个比较关键的发展阶段。
其实田福招聘网在这个时候并不是说要和大家去讲这个历史，而是要告诉大家，我们通过这几个特定的阶段的分析，你自己来做一个评估，你自己来做一个判断，对人才测评的认识，你停留在哪个年代，或者哪个特定的历史阶段，我们在改革开放以后，在80年代初改革开放以后，很多心理学家，恢复了心里学的研究工作，那么在这个时候我们开始引进了大量的国外的一些心理测验的量表，一些工具，那么同时也进行了一些所谓的本土化修订，那么在这个特定的历史时期它基本上是以心里测验引进为主的，以心里测验修订为主的这样一个特定的阶段，那么在这个阶段当中，我们的工具引进来了，好了，我们总要应用吧。于是乎拿到企业当中去应用，我的老前辈告诉我，有这样一个测评界，被传为笑谈的一个故事，一个心理学家，拿了一个心里测验的量表到我们王府井，一个大的商场里面，去给他的老总测，因为当时刚刚改革开房，这个商场的经营还是非常不错的，给这个老总测完了之后，那个心里血钾告诉这个老总说，你不太合适做老总，你适合做秘书，所以这是那个特定历史时期的产物，很典型的，我们用两个字概括，叫不准，后来既然出了这个问题说心理测验不准，我们总要想办法怎么样能够让它准呢，所以我们进入到90年代中期。
在这个90年代中期有一个比较典型的特点叫做多工具组合的时代，我这一个方法不准，一个工具不准，那我用两个工具，我用三个工具。各位，如果我们上一点年龄的这些人事管理着，可能会有这样的印象，我们去看90年代中期，当时叫国家人事部，他们公布的这些文件当中，其中有关面试的理解，比如说我们今天谈面试，大家怎么理解呢，面试更多的是什么，叫做面谈对吗？但是在那个阶段，我们谈到面试，它把我们的无领导小组的讨论的技术，把这个公文筐的技术，全部统称叫面试，所以在这个阶段，那是一个特定的历史阶段的理解，我们只能这样去理解。