HR的段位究竟如何区分和说明呢？在正式解读HR的段位之前，有必要先解释一下分段的依据。任何身份与职业都有段位的存在，尤其在当下这个无比现实而功利的时代，你的段位不仅决定你的话语权与影响力，更加决定你所能获取到的物质资料，即收入水平。那么，HR的段位究竟如何区分和说明呢？在正式解读HR的段位之前，有必要先解释一下分段的依据。
HR一段在能够准确操作HR基本事务的基础上，不时提出富有创造性的见解并可将其应用于流程的改良。
事务类的工作多属操作性，只要有SOP，即便是完全没有经验的外行人也能搞定。但是，作为一个一段HR而非职场小白，不仅需要熟练掌握操作流程，而且需要对各项流程形成自己的见解，也就是，清楚哪些流程可以略过；明白哪些流程可以优化；知道如何提高操作效率，并致力于结果的准确性与科学性。
海口社保代缴公司田福人力认为，如何缩短招聘周期？如何提升招聘的有效性？如何降低用工风险？如何维持培训现场的纪律？如何做离职面谈与分析？如何向领导提交工作报告？等等。这些不仅需要熟能生巧，更需要观察、领悟、分析、总结。那么，对应一段的职位，一般来说应为资深的HR专员，在他（她）们眼里，HR尚未形成整体概念，还是分散的模块，但是也不用强求一段必须从全局上去理解和把握HR，只要他（她）能把自己负责的模块做到精深即可。
对于HR基本上有整体的概念了，也不再负责具体的操作类事务，更多的是规划、预算、盘点、总结、流程改造、渠道拓展，资源调配。
海口社保代缴公司田福人力二段对应的职位，一般来说为HR资深主管或经理。二段虽然下面有人，而且在很多小公司里其上面直接对应的即为公司CEO，但很多二段的工作并没有达到其所在段位的要求，本人亲眼见证不少公司的HRM还要充当招聘专员，给普通应聘者打面试电话或者兼负薪资专员计算员工工资的任务。
50人以下的规模情有可原，但不少好几百甚至上千人公司的HRM们也没能从操作事务中完全脱身，类似这样的情形，如果HRM上面还有更高一级也罢，但如果上线直接是CEO，讲真，这样的组织里，HR不太可能发挥出它的优势与光芒，或者说能够获取成功和附加值的几率非常之小。
那么，海口社保代缴公司田福人力看来，作为一个理想的二段HR，除了需要具备整体的业务把握能力、团队组建能力以及对下属的引导能力之外，更加需要清楚公司总体的人力资源供求与分布，对组织关系的动态异常敏感，了解最新的专业理念与管理技术，与各家合作单位和地方相应层级保持关联，能够展示和衬托公司的品牌与形象，在员工之中有一定的影响力。其中，最为关键的是，对内部人力资源的调控。