三段不仅仅是从整体上去看待HR的工作，而是将HR纳入了整个公司的业务布局。如果说一段眼中的HR是模块化的，二段眼中的HR是整体化的，三段眼中的HR则是战略化的。
海口社保代缴公司田福人力的眼中，考虑任何有关HR的事务，都离不开公司的总体战略。他（她）必须能够结合业务目标去规划与配备公司的人力资源，虽然不涉及具体的操作，但必须能够制定有效的政策、方针以及中长期的战略规划，以确保公司总体目标的实现。
他（她）必须保持与CEO的同步，准确地说不止有CEO，还要保持与CFO、CTO等所有部门最高主管的同步。而他（她）所对应的职位，不该仅为HRD，更应该是一个CHO。不得不承认，职场是一个很现实的地方，差隔一个层级，对话往往就没那么顺畅。
海口社保代缴公司田福人力认为：三段HR的根本任务是确保并促使公司整体目标的实现，转化为现实工作，即是：除了让公司的人力资源发挥出具有竞争力的优势之外，还要做到对CEO工作的有力支持与辅佐。
海口社保代缴公司田福人力发现除此之外，三段HR有义务帮助CEO建立在组织中的个人形象，CEO的个人形象不仅会影响到整个公司的执行力与凝聚力，甚至有可能影响到组织目标的最终实现。打个比方，如果员工心目中的CEO缺乏威信与领导力，得不到组织成员的认可，那么，他的决策下达后，所有人会不假思索地去全力执行吗？
所以，三段HR已经不单纯是一个HR了，作为踏入组织权力中心的成员之一，他（她）也是公司的领导者之一，好比古代朝廷中辅佐皇帝的左右丞相。
事实上，一家公司的成败，很多时候真的无从分清究竟是软实力还是硬实力所起到的作用更大。
事实上，很多HR自己也认为这就是他们的全部重要工作，仿佛离了这些会显得有点无所适从。当然，我不是说这些工作不重要，但作为一个高段位的HR，这些真的不是最重要的。我见过把报表做得非常细致，部门工作安排得妥妥当当，说起如何避税头头是道，甚至能背下整部劳动法的一些从业多年的HR们，他们看上去非常自信（起码表面上非常自信），但我看不到他们的贡献究竟在哪里，如果一定要说贡献，无非是确保了本职工作的井井有条，除此之外，没有任何附加值。
最后总结一下：
一段HR应在娴熟的操作与统计能力基础上，具备初步的分析与整合能力；
二段HR在分析与整合能力基础上，需拥有一定的塑造与影响能力；
三段HR在塑造与影响能力之外，还需拥有决策和控制能力。
其实，对于一个中等规模且不含事业部的组织来说，HR划为三级恰好。最高级（三段）决定做什么以及要不要做；中间级（二段）考虑并部署如何去做；初级（一段）照着部署去做就可。