海南人才在线:如何管理国际化进程(二)

来自:田福招聘网   发布时间:2016-05-06 15:32:51
在我前一段提到的,一些管理者承认国际化所能提供的机会,远大于他们能驾驭的机会,一位《金融时报》的读者巧妙地评论道,是关键的少数人而不是一群人才能发挥作用。海南人才在线认为对于管理者来说,只有在他必须获得一些更复杂的利益,如推广专有技术或学习经验的时候,所面临的挑战才会增加,要想国际化转变观念,你就需要在不同的地区,进行有效的交流,比方说,如果一家公司希望在别国推广专有技术和经验,那他就必须确保人们愿意对专有技术进行交流,并且即使那样,也总是有一些只管“自扫门前雪”的人出现。 海南人才在线认为人们必须了解公司正在追求的利益,他们的感觉,还有对公司该做什么,该怎么样做的一致意见,可能给公司的国际化进程,带来完全不同的结果。这需要在进程当中进行有效的沟通和领导,但人们需要有解决国际化经营中复杂难题的能力。一位宝洁公司的管理者对他们在整合过程的初期,做了如下叙述,作为一个下层管理者,我处境艰难,欧洲的总部希望我把国内管理者拉回来与其保持一致,而过内管理者却要我别理会总部的人。这种情况整的是太糟糕了,因为冲突,竟然会延伸到这么下层中来,因为只有强有力的人才能解决这种问题。 所以人们必须有能力去管理这类情形并去解决它们,因为海南人才在线认为免费的国际化是不存在的,你不能只是来“一点点”国际化,如果高层管理没有严肃的对待国际化,没有让别人知道它们支持国际化,我们就别指望在操作国际化的人会感觉受到支持并认真履行职责。但是正如我们前边所看到的,相反的例子也是存在的,一些企业过度投入到国际化中,投了资却没有看到立即的回报。在一些年度报告中这样的灾难经常被美其名曰成“战略投资”,投入不应成为硬性指标,但我想对短期回报的过高期待会更经常发生,特别是在当今股东权益至上的气候下更是如此。