如果做一个高效HR姐，“海南人才”告诉你二
来自：田福招聘网
发布时间：2014-08-22 16:57:10
所以我们说这些部门一说到关键的绩效指标我们就觉得不好办了，也就是说你这些部门的绩效指标怎么核定，怎么去设定他，依据从哪里来？这个时候我们注意，要看第二个依据，就是岗位职责，也就是说从我们一个单位的关键绩效指标当中分解不到这个部门的时候，这个时候要看这个部门的一把手，他的岗位职责，也就是说一个部门，他只有一个人负责，这个部门的负责人，第一把手他的岗位职责，就是他整个部门的工作绩效，他的工作职责，也就是我们通过第一把手他的岗位职责里面，我们“海南人才”提炼他的考核标准，你比如说单位办公室，这个单位办公室他的绩效指标怎么设定，我们要看单位办公室主任，他的岗位职责，从他的岗位职责里面我们设定单位办公室的考核标准，你再比如说，我们说一个单位的总裁办，有的叫做综合办，有的叫做办公室，那么这个部门的工作，你要怎么考核，考核指标怎么设定，要看部门一把手的岗位职责，也就是从这个岗位职责里面我们提炼设定他的绩效指标，这是我们“海南人才”的第二个依据，通过这两个依据，不管说任何一个部门，他的绩效标准我们都可以给他设定出来，而且都能做到量化，但是咱们注意，这个绩效标准你不量化，你搞定性，它有定性的好处，当然说定性弊端很多，我们说搞量化考核这个好，但是他有很多的忧患，有它的弊端，这个绩效指标一旦我们量化了，量化到位，它容易产生一个导向，什么导向呢？你比如说你“海南人才”考核我这个几个指标，而且是量化的，我给你完成了不就得了么？你考核我这个部门几个指标，我这个部门给你完成不就得了吗？至于说其他的部门其他的岗位，那与我没有关系，我完成了我拿我的绩效工资，你没完成就扣你的绩效工资，所以说他这里面容易产生一个导向就是各自为战，单打独斗。这是我们设计量化考核方案的时候一定要注意避免的一个问题。那么这个问题我们要怎么去处理呢？这就我们需要靠的是第三个依据，工作流程。也就是我们设计考核指标的时候，一定要注意到他的这个工作流程之间的关系，岗位与岗位之间的合作关系，部门与部门之间的合作关系，要考虑到这个问题，我们说的再具体一点，也就是说我的任务完成了，我给别人添麻烦了，别人有权扣我的分。