那么现在他一个月能拿到两到三万块钱来讲呢，当然这个企业还有一种文化就是你必须要把企业里面的收入交一大部分回去交给家庭，那么他们“海南人才”也支持，过去来讲，每天太太伺候你喝的烂醉如泥，还没带钱回来。现在伺候你，但是你一个月能拿到一万对块钱，甚至两万块钱，那就是你要好好干，你的真实的薪酬，你即使周六周日不回家也没关系，所以实际上他是起到了一个正向的激励，那么像我们现在国内来讲，很多的国有企业，虽然白色收入消费很低，但是职务收入实际上是非常高的，很多的职位消费其实不会为企业创造很高的价值，也不会为自己创造价值。他根本就起不到一个真正的激励的作用，也不能起到回报的作用，所以从这个角度上面来讲，如何来调整工资，但是薪酬模式的统一性和差异性，一个企业是采用统一的薪酬模式还是有差异性的呢？一个企业是在用同一个薪酬模式还是采用具有差异化的薪酬模式，但是关键在于薪酬的支付方式，什么样的方式所以说我们在思考一个企业策略的时候，他包括水平的策略，包括结构的策略，这是我们“海南人才”讲到的薪酬的水平的策略，那么在策略的运用上应该来讲说比较具有典型性的，比如说1995年深圳的华为公司采用的是掠夺性的人才战略，是因为当时整个劳动力市场上面人才通讯急缺，同时来讲市场的激烈竞争是非常大的，所以在那种情况下面，华为最早提出来的叫做掠夺性的人才，那么你要采取掠夺性的人才战略那么我“海南人才”就要采取高于市场竞争的这样的一个战略性，所以那个时候95年96年一个大学的毕业生本科的毕业生到华为那边去就是5000元钱的工资，那都是属于非常高的工资了，那时候觉得这个纯粹是发疯，但是华为就是通过那种方式，因为那个时候的市场空间是非常大的，只要把人撒出去就能够抢占市场，市场上面的机会很大。