还有一种企业就会来讲说，我“海口人才”可能就是一个企业导致企业的相对的稳定，差距拉的不是很大，内部的水平差距，有些企业来讲说是充分拉开了内部的水平，有些企业来讲就是要保持内部企业的一个相对的平均，内部差距比方说只规定了五倍十倍，但是有些企业来讲他是充分拉开差距的，那么这也是一种策略，这叫差距策略，还有一个就是薪酬的级别策略，就是我们经常说的现在薪酬体系设计有宽带和窄带，这个是有级别的，有些来讲我们把级别设计的很多，但是很窄，有的我们设计的很宽泛，级别很少，我“海口人才”主要是在一个区域里面运动，有的可能就是小动漫品，小半年给你涨一点薪，或者时间长一点给你长四斤，这是第一种，窄带，让你“海口人才”不断的小步慢跑，这是一种策略，还有一种策略就是我可能来讲级别不是那么高，我的整个实心是一个宽带，那么这种策略实际上来讲也是一种新的政策，第四个方面就是个体与团队的新政策，有些企业来讲说我就是针对个人，依据个人的绩效我给你来确定薪酬，有些企业我一定是基于团队的，个人的薪酬一定是基于团队的基础之上的，所以这个时候有些企业更多的是强调团队的薪酬，强调个人的薪酬一定要基于团队的业绩，基于团队的薪酬水平，所以更多的时间是体现企业内部，不是说在个人与个人的差异上，每个团队上的一起努力，一般性企业都是基于各个团队之间的平衡，但是在一个部门内部，我来拉大差距，那么有些集团内部有二十多个，甚至是上百个分公司，那么我是要保证集团总体上这二十多个分公司之间他们的薪酬水平要保持一个一致性呢，还是下面各个部门各个系统之间可以充分的拉开差距呢？那么这个就是不同的策略，也就是我们说的个体与团队薪酬的策略，那么这个是不同的企业有不同的做法的，要有薪酬决定的模式，我的这个薪酬是基于市场呢？