就是我要专门研究行业里面那些最优秀的公司，他们的薪酬水平是一种什么样的薪酬水平，他们的薪酬结构是一种什么样的薪酬结构，他们是如何去吸纳人才，如何去留住人才，如何去开发人才的？我首先选出标杆出来，我找到标杆以后，然后我的这个企业我“海口人才”的人力资源评价的一些我的薪酬体系，就在和他们的对比当中看到差距。所以追踪式策略他的整个绩效管理体系，他基本上是采用的标杆对比的这种思想，那么他在薪酬的这种设计上，他基本上也是采用追踪式的这种策略，那么第三种水平策略叫做落后性水平策略，就完全是我不管外部怎么样，我“海口人才”怎么基于成本，怎么能够节省成本，就是我完全不管，我也不去改，也不去看行业里面水平究竟怎么样，那么我怎么能够节省成本，怎么能够付出最低的薪酬代价，能够用到合适的人才，就是我们过去的一种一流的理念，以最小的劳动投入获得最大的收益，那么实际上这种策略来讲呢，他对于一些我们所讲到的非熟练性的劳动密集型的，这种产业，他有的时候就会采用这种策略，因为工资水平已经压到最低了，人工成本压到最低了，劳动力市场总是存在一批劳动者，他愿意接受这种比较低的薪酬，那么这种策略来讲基本上是基于一种成本，也就是你“海口人才”以这个企业所固有的劳动力，你本身来讲他的价值创造差异是很小的，而且都是非熟练的，那么这种来讲我们基本上是采用一种落后性的，所以从水平上来讲呢，基本上我们说薪酬的水平，他主要是三种模式，领先型，追踪式的，落后式的，这是一种，那么第二种策略呢，我们说的是结构策略，所谓机构策略来讲呢，他涉及到很多的方面，也就是我通过对薪酬结构的调整，薪酬要素他的侧重点的调整。来满足不同层次不同员工的这种需求。从而使得我的整个薪酬体系也是具有竞争能力的，比如说第一个薪酬重心的倾斜，那么我们的整个薪酬管理的重心向哪一部分倾斜呢？向那些最能创造价值，决定了企业的生死存亡，决定了企业核心竞争力的那些要素，那么这也是一种策略。