这种方式你“海口人才”的HR永远只能处于一种被动等待的状态，那么在这种情况下，用人部门说今天我要五个人，你给他招五个人，明天告诉你“海口人才”我五个人多了，再走掉三个，你帮他再炒掉三个，所以说你始终无法掌握主动，怎么叫做掌握主动呢？就是你必须要能够分析出，用人部门在什么时候可能会要增加人，那有人问这个要怎么去分析？其实很简单，每一个行业基本上都有自己的淡季和旺季，我们讲真正做招聘的人，他会很清楚的知道自己的这个行业淡季是什么，旺季是什么，你可以按照同期对比，我的人均生产力是多少，我的人均效益是多少，这个时候你就要考虑到你目前用人部门，提出的用人申请，是否真正的合理，如果当他没有提出申请的时候，你也可以分析出，比如说下个月就是旺季，这个时候你就要开始做人员储备，如果你等到他提出申请再来做人员储备的话，那么不仅仅你的招聘周期会拉长，而且你的工作永远很被动，所以我们讲HR不再等着用人部门的用人申请，这一点很重要，还有第五个趋势是企业的发展已经迫切的需要建立自己的人才储备库，我们“海口人才”以前的招聘工作很多都是很零散的招聘，今天要人我今天招，明天要人我明天再招，那海报一贴，网站上一挂等等，就等着人上门，这些是很零散的招聘，招聘要想形成体系，你必须要做好自己的人才储备，有人说人才储备的资料从哪里来？一些合适的，但是目前你没有岗位安排的，一些暂时没有选上的，或者有比他更加优秀的，这些资料你都可以作为贮备，那么建立自己的人才储备库，你还必须要有另外一个方面，你要有自己的人力资源获取的渠道和自己的人才渠道来源。你比如说，假设我要是做这个电脑维修行业，你怎么样建立自己的人才储备，你必须要能够很清楚的知道电脑维修行业的人才他们通常情况下在哪些来源比较多。
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