一个人力资源部的经理首先要具备人力资源的各个专业模块的相关专业的知识，第二个也是要有一个良好的与人沟通的能力，亲和力要强等等，你“海南人才”在招这样的一个岗位的时候，你设置他的岗位考核KPI的时候，你应该是要怎么做的呢？怎么做就是你希望他达到的一个什么样的目标，那么我们定这个目标尽量是要明确我们在定目标的时候都很清楚一个SMART的一个原则，你定的这个目标是要可以衡量的，我们在建立这个考核KPI的时候重点是可衡量，什么叫做可衡量，你不能说我招这个人力资源部的经理要求他在我们企业文化的建设方面员工都能够满意，使员工的凝聚力更强，如果你定的KPI是这样子的话，使提升员工凝聚力，使员工满意度大幅度的提高，如果你这样定的话，那么你的这个考核的KPI是没有任何效果的，你应该怎么定呢？提升员工的凝聚力，你可以换一种说法，比如说使员工的离职率由原先的百分之十，下降到正常水平百分之五，使员工的满意率由原来的百分之八十上升到百分之九十，这些就是叫做标准，数字标准。所以我们“海南人才”在制定这个考核KPI的时候你一定要能够学会量化，量化这一点是非常重要的，那么我们在制定这个考核KPI的时候，你必须要能够和他的绩效挂钩，所以这个“海南人才”在最后一节课会和大家讲，招聘工作跟人力资源的其他模块如何配合使用，那么我们现在在讲很多的企业现在在做招聘的时候，他就是纯属是为了招聘而招聘的，招聘工作长期处于一种被动的状态，你申请过来了，我就给你招人，至于你为什么要这个人，不是我关心的问题，很多HR不去关心这个用人部门为什么招聘，有没有及时招到，这是一方面的问题。也是典型的一个错误的观念。我们的很多招聘工作者常年忙碌于招聘中，他每天整天思考的就是这些人我怎么样去给你招到，但是却很少去关心为什么要招这样的人，如果你长期只是这种思想的话，那么你会导致什么样的一种情况呢？
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