一到公司来我就发现，只要我努力，达到一个什么层次，我的相关待遇就会怎么样上升，目标很清晰能够促进员工努力积极的工作，这是一个任职资格的参考，那么你的各种专项培训，全部计入员工的档案，对于将来你任命管理干部的时候又是一个重要的参考，然后我们再讲这个储备干部培训的话，发现这些比较优秀的员工去推荐参加储干培训，这又是我们内部选拔机制的一个建议，那么通过培训当中反映出来的问题，又能够检讨我们的选拔机制，从而了解企业的风气，最后要进行经营风险评估，然后再反思回来，反思我们的招聘过程中是否存在某些问题，那么我们在讲这个招聘工作者，招聘跟其他模块相结合，那么有的人会说这是要怎么做呢？又有这样一句话叫做术业有专攻，我常年只负责招聘工作，我对其他的我都不了解，那我们通常情况下在人力资源部的话，内部他会有个内部轮岗机制，很多企业现在都会这样做，我做招聘的人我不会仅仅局限于我的招聘工作，我可能做了一年或者两年以后，我会调去负责培训，培训做了一段时间以后，我又去负责绩效考核，然后我又再去做企业文化等等，一旦“海南招聘”刚才讲的我们的这个一整个系列的流程全部完善以后，那么我们的整个企业文化也就同样会很完善。企业文化的形成他是长期的一个潜移默化的过程，就是所有人都觉得这样做是很正确的。都是按照你企业文化规定的内容这样去做的。所以我们讲我们做招聘的人一定要有这样的一个观念，企业所有的问题都是人的问题，那么既然是人的问题，所有人的问题都是人力资源的问题。所以我们做招聘的人呢有的时候经常会抱怨，说我招了一个人进去以后部门经理的水平很差，结果招一个人进去以后流失率非常快，常常会有这样的抱怨，确实也是有这样的情况，但是你要有这样的一个心态去反思，除了部门经理水平差之外，我们的工作是否做到位了？
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