“海南招聘”为您深度解析人力资源管理之薪酬设计一
来自：田福招聘网
发布时间：2014-06-12 09:25:18
按顺序进行划分，等级划分，指派一定的分值，那么第二种制定方法呢叫做分解提问标准。就是将这个反应，绩效考评的内涵和外延等诸多方面的特征独立排列，综合等级标准是进行综合这个独立排列，对这个独立排列的特征采用一定的表述方式进行提问，对考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，比如说我们前面谈到的对总经理经济效益的指标，综合指标是一个指标，那么分解提问标准呢？经济效益我们可以分为销售收入指标、利润指标、费用指标就可以分为三个指标，那么这三个指标，经济效益指标，那么分为的这三个指标比方说对销售指标是超额完成了公司规定的量呢，那么就是优。等值的完成了公司的任务就是良，只完成了公司规定标准的百分之九十，那就是一般。低于百分之九十那就是比较差，这个呢就是进行分解了，绩效考核标准可以通过这两种方法来进行指定。那么下面呢我们来给大家介绍第三章，绩效考核的程序，我们要讨论的第一个是绩效考核的一般程序，一般程序他有三个方面，有三种方法，第一种是自上而下的考核程序，自上而下的考核程序是过去我们很多企业在用，现在少数的企业仍然在用的，那么使用这种方法的企业已经是越来越少了，但是还在用，要自上而下地考核程序，也就是说高层对中层进行考核，中层对基层进行考核，第二种方法是一种自上而下的一种考核的程序，自下而上的考核程序现在在这个企业也在用，但是用的就更少的了。一般下级先自我考评，然后考核上级。上级再一级一级考核，这种的就更少了，第三种叫做上下相结合的考核，这种方法用的非常多，大多数企业现在都在用这种方法。比如说对某一个岗位进行某一个员工的考核，那么对他考核首先他要先自评，然后评完以后他的下级给他打分，他的上级给他打分，那么他的同事也可以给他打分，那么最后归到人力资源部门给他打分。