“海南招聘”邀您一起聊人力资源四
来自：田福招聘网
发布时间：2014-06-09 11:31:38
那么如果来体现出员工的这种结果的飞跃，让员工知道自己的优势劣势，那么这个是一定需要沟通来协定的，也就是说王刚和贾明的谈话，在某种意义上甚至比绩效考核还要重要，绩效考核完了以后的谈话，将是影响贾明这个未来发展的很重要的一个步骤或者程序。但是王刚没有心思去考虑贾明的这种想法，也就是说他没有想过，没有这么做，同时也没有想过贾明对他会怎么想，他只是根据自己的思考方式去简单的处理了一下，因此对第一个问题来说，我们认为王刚对贾明评定谈话的处理方式过于简单。那么第二个是什么呢？第二个就是王刚对贾明的这个评定谈话的处理方式不够，没有进行沟通，这是第一个问题的两个结论。那么第二个问题是问假如你是王刚你将如何有效的进行这次的谈话？那么如果“海南招聘”是王刚的话，我们会采取以下的一些措施，首先我要进行和你面对面的沟通，先让贾明把这个情况，把自己的想法思想全部坦诚的，开诚扑公的说出来，说完之后，然后王刚呢？应该对他的这个工作结果再进行一个比较切合实际的评定，那么评定之后再进行和贾明第二轮的这种谈话，那么面谈之后这个结果就会反馈到贾明那里去，对贾明来说既表达了自己的一些想法，同时他也了解到了王刚对自己的一些看法，对自己工作结果的看法，那么这样双方的有效沟通会使得贾明在吸收这一个考核的阶段，在经验的基础之上，可以调整自己的心态，改变自己的工作方法，能够再上一个台阶，从而使贾明的工作做得更好。这既是贾明又是王刚，更是这个企业所希望达到的目的，也是绩效考核所要求达到的，现在我们看这个案例是没有达到这个目的的。因此我们说这个案例里面的考核和谈话，应该说是一个相对失败的。所以通过两轮的面谈，和一轮的讨论，和一轮的评定，是可以有效的改变这个失败的案例的。