定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
其次，由于企业所处的环境及其各种经营要素变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。基本依据是发展战略、业务目标。企业的战略目标必然受到一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响，直接决定了岗位设置和人员编制。
人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投人获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。具体依据是工作流程。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，将优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数。应从业务人员着手。企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，可以作为同行业企业在定岗定编时作为参考。比如:对于一些成熟的企业，各项制度都已十分成熟，在这种情况下，人力资源工作者与所服务员工的比例可以达到1 100，甚至1200;但对一些成长中的企业可能只能达到I:50。这些比例关系可以作为我们定编时的参考。
组织分析法
这是一个广泛使用的职位设计方法。首先从整个组织的愿景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的职位。通常适用于大型企业的大范围重组项目，组织分析法能深人解决许多细节问题，尤其有利于即将进行变革的大型组织，在实施变革前，对方方面面进行确认。娜关键使命法
职位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的职位。通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。因注意力只集中于关键岗位，因此可以用较少的投资得到较高的回报，同时，因注意力集中于关键业务领域，可以确保得到业务利益。
"流程优化法
根据新的信息系统或新的流程对职位进行优化。这种方法可以确定新的职位。适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。注重于新的管理信息系统对在岗者的影响。服从于系统的要求，根据新的信息系统进行调整。通过流程优化，标明当前的工作步骤、无价值的活动。
4;标杆对照法
参照本行业典型企业现时的职位设置进行设计。适用于不太精确的项目范围。简单易行，可以由企业自身人员设计，设计成本低，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。定编的基本方法
定编的基本方法从理论上讲有多种方法，但在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的职位人数。
海南招聘网-禅经验预测法
根据以往的经验，考虑企业的规模、服务/产品等变化因素来预测人数的需要。这是一种简便的方法，反映了管理的艺术性，实际上也是大部分企业的定编方法。
⑧标杆分析法
选择业务类似的公司或部门，如国内外同行业企业的相应部门来比较。这样的比较可以从几方面来分析:
比较营业收人对员工总数之比率;
比较营业收人对员工总数之比率;
比较营业收人对经理人总数之比率;
比较员工总人数对经理人总数之比率;
根据这些参照来定出人员编制数，或根据这些参数来评价部门人力资源的效率。
这个方法的问题在于:标杆的可比性是否可靠将影响这些比较分析的可信度。