在明确了人力资源归谁所有的问题后，还必须明确人力资源为谁所用。为谁所用的问题，在实践中体现为由谁管理的问题，与员工管理权的形成和运作直接相关。
员工管理权产生于企业与员工的劳动合同。通过劳动合同，企业以支付劳动报酬为代价，获得对员工的管理权。在员工对于企业的劳动力转让中，必须解决两个基本方面的问题:一是组织如何使用员工的劳动能力，二是员工如何从组织中获得劳动回报。两个问题通过一个方式解决，即企业把员工能力纳入分工协作体系之中，向员工分派工作任务并支付相应的工作报酬。这是一种有计划的管理工作，需要员工做出接受企业管理的承诺，即保证接受企业的工作安排和完成交付的工作任务。劳动合同以经济法律的方式确认了这种员工承诺，企业由此取得了人力资源使用权。整个企业人力资源管理工作，都以这种基于劳动合同的员工承诺为基础。
员工管理权的形成，为企业的人力资源利用提供了依托。在具体实践中，人力资源使用者也就是企业经营管理者。经营管理者根据生产经营的需要，结合员工队伍的情况，制定各种规章制度，采取多种管理办法，把员工劳动能力纳入有计划的分工协作体系之中，作为实现企业目标的资源条件。也就是说，企业经营管理者有权使用员工劳动力，员工应该接受经营管理者的指挥，完成企业安排的工作任务。
值得注意的是，‘对于人力资源为谁所用的问题，不能停留在经营管理者对于劳动者的管理权上，还要进一步分析这种管理造成了什么结果。由于实际工作中存在着不同的员工状况和不同的管理办法，因此与人力资源归谁所有一样，人力资源为谁所用也具有多样性。可以用来满足投资者的利润要求，也可以用来实现企业成员的共同利益。
现代企业人力资源管理的要求，是使人力资源效益能够为企业成员所分享，从而促进企业利益共同体的形成与发展。