员工通过劳动交易将劳动力使用权有偿转让给企业，但劳动力的使用方式最终还是取决于员工意志。因此，企业人力资源所有权最终还在员工自身。
这就带来了一个复杂的问题:企业人力资源究竟归谁所有?是归企业所有还是归员工所有?从制度上看，既然员工通过劳动合同向企业转让了劳动力，因此企业人力资源应该归企业所有。问题在于，制度规定的劳动力转让在实际工作中有很大差异。这不仅因为制度规定不一定能够成为现实，而且因为制度内容本身很难周详和完善。两种情况交织在一起，使劳动力转让具有很大的伸缩性，使企业人力资源归属成为一个重要的理论与实践问题。
这一问题需要从两个方面考虑。谙先，企业人力资源不像机器设备或者货币资金，不是一种给定的客观存在物，而是一种动态的劳动力使用状况。同样的劳动者类型、数量和结构，在不同使用方式下会有不同的使用效率，从而产生不同的人力资源状况。因此企业人力资源的归属问题，是一个不确定物的归属问题。其次，这个不确定物的归属问题处理，是一个人力资源价值产生、测评和分配的过程，这一过程与劳动力的使用过程密不可分。因此，对于人力资源归属方式的处理，会影响企业人力资源价值的形成:不同的处理方式会形成不同的可分配价值。正因为如此，对于企业人力资源归属问题的处理，要从价值形成和分配两个角度来思考。
按照这一思路，人力资源归属方式要有利于人力资源价值的增长。在不同情况下，这一原则有不同的要求。当员工的劳动能力简单和工作方式容易监督时，可以采取人力成本管理的方式，把劳动者对于企业效益的贡献截留在企业。这时，企业人力资源的所有权本质上属于企业投资者。当员工的劳动能力复杂和工作方式难以监督时，需要采取人力资源投资的方式，企业与员工分享劳动者对于企业效益的贡献。这个时候，企业人力资源归投资者、经营者和劳动者共同所有。
归根结底，企业人力资源归谁所有的问题，是人力资源效益归谁所有的问题。在现代企业中，劳动者作为企业组织载体和稀缺资源，应该具有分享企业收益的权利。只有这样，才能避免狭隘利己主义对分工协作的消极影响，促进员工为提高企业效益而努力。