据海南劳务派遣公司田福人力了解，腾讯最早的新员工培训也是这样，但是后来做了改革，腾讯缩短了授课时间，同时增加了一项课后作业，那就是要求新员工找一位公司老同事访谈，挖掘他们身上最能体现企业文化的故事，回来后分组讨论分享。海南劳务派遣公司田福人力发现这个小变化带来了很好的效果：过去，新员工特别是技术员工比较害羞内向，只是跟自己的团队交流，但有了“达人访谈”后，他们在公司电梯和食堂里，都会主动跟老同事攀谈，也对公司文化有了更深的感性认识，同时还建立了人脉。

      奚丹分享的第三个故事是绩效体系的改进，应用的产品思维是：小步快跑，逐步迭代，既能响应业务需求又能不断纠错、完善方案。腾讯早期的绩效考核分S、A、B、C四档，其中S最优秀，C最差。随着公司快速发展，很多业务成为行业第一，管理者和HR都希望把考核更弹性化，把考核结果调整为五档，肯定大部分员工的表现，凸显一头一尾，好的表彰和发展，不好的鞭策甚至淘汰。但是，旧的绩效体系运作了十几年了，根深蒂固，改变起来很困难。这该怎么办呢？HR就思考能不能像做游戏产品一样，先逐步测试，磨合之后再把实践中发现的问题逐步解决。因此在这个“四档变五档”的一年半里，一共做了三轮迭代。

      第一轮，腾讯HR先遵循那句话“自己出的狗粮自己先尝”。所以考核变革先在300人规模的HR团队试点，收到很多吐槽，根据吐槽点又对方案做了修改；第二轮，寻找3000人规模的典型业务部门进行试水，又发现了很多问题，比如业务部门对HR术语不理解，也会有一些新的矛盾等等。基于这些反馈，又对方案做了一轮优化；第三轮就是全公司推广。经过前面两轮试水，在全公司推广时，虽然还会听到一些不同声音，但已经大大降低了员工对新体系的不适应或排斥心理。

      以上就是海南劳务派遣公司田福人力关于“如何用产品思维做好人力资源”的分享，供您参考。