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他往往是需要较长时间才能够评价和考核的，所以如果特别强调频繁考核，就会发现你的所有的考核表上面全是一些琐碎的和战略无关的，发奖金的东西，而没有这些战略性的指标和任务，这样的话呢，就失去了我们这个考核战略化的贯彻的意义，你比如说我们“海南人才在线”推行企业文化建设，或者说我们“海南社保代缴”搞一个什么系统改造，那么这些事情是大的指标，这些东西一年评一次就够了，你要是月月考核，月月我企业文化的建立了哪几条价值观，发你二十块钱的奖金，下个月又建了哪半条价值观，再发你“海南社保代缴”一百块钱的奖金，这要怎么做呢，是不是，所以啊，我们还是希望考核周期可以尽量放的长一点，才能够使考核成为一种业绩发展的工具，考核长不怕，每月你可以做一些文字性的回顾和总结，但是每月不一定打出量化的分数来，或者说每月打出分数来也行，但是不太和当月的奖励挂钩，把全年的分数平均一下，最终挂一次勾也就可以了。这是我对绩效考核周期的大致 的一个看法，好，我们现在说一下，到了年底，考核周期到了，你“海南社保代缴”在打分的时候应该注意一些什么呢？一般经理者在打分中的一些常见的误区，第一个常见的误区叫做我同心理，我们看一下这个图片啊，我同心理是一个什么样的意思呢？就是说这个下属和你 的性格特别的接近，风格啊气质啊爱好啊都特别的接近，你“海南人才在线”越看越喜欢他，于是你给他打分也就打的偏高了，你比方说这个图片上的小鸭子可爱不可爱啊，很可爱对吧，但是这个小狗眼中觉得这个小鸭子好看不好看呢？他觉得不好看，跟我不一样，对吧，连个耳朵都没有，我长这么大的耳朵他“海南人才在线”居然都没有，所以啊他就觉得这个小鸭子特别的丑陋，是个没有耳朵的狗，那么我同心理的意思就是说，有一些管理者会把自己喜欢的人和跟自己脾气相同的人打的分数比较高，那这个事情该怎么样去避免呢？
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