你再给我发一个笑话,所以啊这些指标都达到了,就能说你的培训做的特别好了吗?其实也未必,也就是说我们发现这个考核的指标虽然量化了,但是呢他有一个巨大的缺点,他衡量的是点还是面呢?它衡量的往往是一个点,这个点做好了,未必就意味着你在职责的这个面上,做的都好,所以我们“海南社保代缴”一味的追求量化,一味的去追求这种KPI呢,并不一定是非常好的,他往往只是衡量了点,所以我们不能一味的只是用量化的指标,特别是针对很多职能二线部门呢,找量化指标也不好找,那怎么办呢?我们就要引入我们的第二个K,在KPI之外呢,我们“海南社保代缴”还要引入第二个K,也就是KO,我把这个绩效考核总结了三个K,哪三个K呢?我们刚才已经说过了,第一个K就是KPI,它怎么用呢?它是这样用的。财务方面找一些KPI,客户方面的找一些KPI,内部运营方面围绕职责找一些KPI,围绕职责一,职责二,分别找一些KPI,围绕这些职责,找一些量化指标的KPI,但是有些职责不好用KPI去考核,那我们就用第二个K,叫做KO,叫做关键任务,我们“海南社保代缴”用一些关键任务去考核他,把这个任务做了,就说你这个职责做的好了,这个任务他不是一个指标,它是一个事,也可以说是一个目标,也就是目标管理这个目标的事情,这样的话呢,我们就把目标管理,也纳入了考核体系,什么意思呢?我给大家举一个例子,你比如咱们还是说这个工资管理的事情,工资管理者呢你可以用一些量化管理的指标去考核他,你比如说用一个什么什么KPI,但是刚才咱们也分析了,拿量化指标去考核他的话,效果不是很好,所以咱们干脆别找量化指标了,找一件事,这件事做的怎么样,来评价你的工资管理,你比如说我们叫推行岗位测评,这就是一件事了,假如你把岗位测评推行了,给每一个岗位定级别,设定一个标准和打分的体系,岗位级别定的好。
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