对于很多的中小型企业来说，人力资源管理的工作其实并不复杂，也不高深。这点很容易理解，企业规模还小时，重点一定是做业务多赚钱。这个阶段和类型的企业人力资源管理并没有多高的要求，日常常工作基本围绕着考勤、合同、社保、发放工资等。这类工作的特点是繁杂、琐碎，可以说是技术含量低、门槛低、发展空间也很有限。如果你只是想从事这种类型的工作，其实并没有多高的专业要求和技术含量，所做的准备无非是office办公软件、部分法律法规和社保缴纳等知识和相关手续等。老实说，大专毕业乃至高中毕业的职场新人出去工作一段时间，勤快点、用心点，不用多久就可以胜任。

久而久之随着企业规模日益扩大，人员队伍也越来越大，人多、事杂，没有一定的分工安排，就会使得企业的活动效率降低，达到一定规模之后，管理的效益才能更好的体现。
对于这类大中型企业呢，同样要分情况：
    1. 垄断国企和事业单位由于没有竞争压力或压力较小，对管理自然也没有那么高的要求，大多数还是事务性的工作为主。当然，由于规模摆在那里，人力资源管理还是会有分工和模块。常见的包括招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等。
    但是，这些不同模块的工作其实也没有很高的专业性要求，招聘可能主要涉及招聘信息的收集、需求的发布、家里筛选和简单面试及入职手续办理，培训更多的是培训的组织和实施，比如了解部门培训需求、联系外部讲师、组织培训、写培训总结之类的，绩效也更多的是考核信息的收集和整理，公司的绩效整体方案只是让你来执行，薪酬的话更多的也是计算和发放工资，劳动关系的话主要是合同、员工活动、离职手续办理等。
    2.这类企业由于较大的组织规模和竞争压力，开始对人力资源管理有相对高的要求，希望能够通过人力资源管理来吸引人、选拔人、激励人、培育人、留住人。模块的分工还是大体和上一类相同：晋升通道；方向：招聘、培训、绩效、薪酬、劳资关系等；级别：专员、主管、经理、HRD、副总监

这类公司的人力资源管理中，一个特点是员工整体素质提升，管理规范性也更强，人力资源管理的工作具备了一定的专业性，对人力资源管理的专业性要求更高。招聘中开始考虑以素质模型为基础进行人才的有效选拔，采用笔试、结构化面试和行为面试及无领导小组讨论面试对人员进行评价和选拔，不过这块不少公司其实外包给了外部专业机构；人才培育方面开始有了储备人才培养计划、新员工培训乃至人才梯队建设，不过这些工作中的很多核心工作还是外包给了培训和咨询公司。至于绩效和薪酬体系，由于牵涉面广，利益关系复杂，整体的方案设计基本上都是高层和外部专业机构联合进行的，一般HR部门的工作人员更多的还是配合和协调、推进。

由此也引出人力资源公司存在的意义何在，海南劳务派遣公司田福人力以诚信、专业、服务为大前提，期待为更多的企业带来综合素质和专业技能方面的深度合作。