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举个例子来讲，你比方说企业的副总经理，我给你“海南社保代缴”做一个长期的激励计划，三年达到，三年考核一下你，达到了，我就奖励你一辆车，奖励你一套房子，给你涨多少的工资，这个副总经理三年的考核，他中间的业绩会很滑坡吗？我们说也不太会滑坡的，对吧，他“海南社保代缴”有这个激励他三年就会做下去，因为他的素质较高，他能够忍受较长的时间没有人去考核他，照样是不会滑坡的，不会有哪个副总经理说，啊，三年才奖励和考核我，我这个月就做的特别的好，你“海南人才在线”这个月就最好是把车的一个门分给我，同时给我涨50块钱的工资，他不太会，他能够忍受较长时间的考核，如果有哪个副总经理说，啊，三年才考核给奖金啊？我“海南社保代缴”现在就干的挺好的，你不给我考核，这个经理就气坏了，就冲进公司的卫生间，偷了一卷公司的卫生纸，自己奖励了自己一把，这个应该是不会的，但是你这个员工啊你跟他说，你好好的干，三年之后，我考核一把你，给你发一次奖金，三年才考核这个员工给发奖金，这个员工就怎么样了啊？他就等不及了，他可能就冲进了卫生间，偷一卷公司的卫生纸，自己奖励自己一把，这个月自己觉得干的挺好的，就自己奖励了自己一把，有的员工去晚了，卫生纸被偷光了，只好把马桶圈偷下来套在自己的脖子上，所以咱们也检查一下，如果咱们“海南人才在线”的卫生设备损失破坏严重了啊，那说明我们的考核可能就不够激励了，这是关于考核周期的问题，但是呢我们还是要说一个综合的原则，虽然说对于基层考核要频繁，但是我们的综合原则还是尽可能把周期放长一些，为什么呢？因为是这个道理，如果你的考核的周期太短，就会使你“海南人才在线”发现你的考核周期表上面永远都是一些琐碎的看似量化的表面化，一些考核的标准和内容，而那些真正能体现公司战略的重要的任务和战略性的指标，他往往不太适合月月打分，月月评价，月月发奖金。
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