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所以这样三个关键的任务推到这里了，这个关键任务呢，他不是量化的，但是呢，他考核了过程，KPI是量化的，但是他是阶段性的结果，他往往没有太体现过程。所以我们有这样的一种说法，叫做你不能管理好你的KPI，你只能管理你的关键任务，KPI是不能管理的，你“海南劳务派遣”只能被告知说这个KPI做到了多少，好还是不好，你能管理的呢是你的关键性任务。因为他体现了你的过程，下面第三部分就是KSA，知识技能和能力，我们插一句说，这个知识技能和能力好不好考呢？不好考，很多企业把这个知识技能和能力评价的特别虚，比如说能力啊，领导能力五分就这样写的，有相当强的领导能力，四分是有较强的领导能力，三分是有一定的领导能力，二分就领导能力还比较的二了，没有什么领导能力，最后这个人被评为了二分，他“海南劳务派遣”就知道了自己的领导能力是二分，奖金也是比较少的，但是自己的二分二在哪里呢？怎么样才可以做的更好呢？他就不知道了，只是知道自己的奖金扣了，所以啊这样的一种五四三二一的打法，没有什么实际的意义，只是有发奖金的意义，那么怎么改造一下这个能力的考核呢？办法就是这样的，我给大家举一个好的办法，我们不要直接考核他的某一个能力是几分几等，而是让他针对自己比较差的这三项的能力各自都写一个能力发展改造计划，最后看他的能力发展改造计划落实了没落实，如果他落实了，而且落实的比较好，那就是四分，如果超出了他的计划需求了，那就是五分了，大多数实现了他”海南劳务派遣”的能力改进计划，就是三分，其次还有二分和一分，这样的话呢就再次把一个考核的工具变成了一个发展和提升业绩的工具了，你比如说我们这个画片上面，就是这样讲的，第三部分，能力改进计划，那么他有三个能力，第一个是领导艺术，第二个是沟通技巧，第三个是业务知识。
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