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包括年初设定它的考核目标以及衡量标准，年底进行总结评价和打分，平时进行沟通辅导激励和发展，核心目的是不断提升个人的业绩以及组织的业绩，实现员工和组织各自目标的达成，这个定义就比较好的体现了一个绩效发展的含义，所以我们要把绩效考核的业绩弄的更加深刻一点，但是在这里我还要多说一句啊，很多的学者也好，或者是企业的在职者也好，他们对于绩效考核的业绩提升作用只是理解成了平时拿着考核表去辅导下属其实这还只是第一部分，还有一个层面是第二部分，绩效发展还有一个重大的意图在于什么呢？体现了哪了？在年初定标准的阶段，你把你“海南劳务派遣”的考核标准定的有很强的指导性，很强的业绩发展，业绩提升性，他也是绩效发展的一种层面的含义，什么意思呢？很多企业的考核表，它在最初设计的时候，就只有发奖金和评定谁好谁坏的意图，而没有绩效发展的意图，一看他的考核表就能够看出来，伍分是该员工有相当强的组织能力，四分是有较强的组织能力，三分是有一定的组织能力，二分是没有组织能力，最后评定一个二分三分，他“海南劳务派遣”的奖金是比较多还是比较少，那么这样的一个评价表，它就只有一个考核发奖金的作用，而没有一个提升业绩的作用，被考核者看了这个表以后，还是不知道我的组织能力该怎么样去提高，所以我们说年初考核表是怎么设计的？到底是仅仅为了评价人还是为了提升业绩的？这一点是可以有区别以及有体现的，我们“海南劳务派遣”会在后面讲的课程中把这个意思给大家讲透彻，怎么样让你的绩效考核在指标的设计阶段就有绩效发展的作用，同时未来在一年的过程中，再不断的去辅导下属，同时也进一步起到了绩效发展的作用。下面呢我们说下绩效考核的第三大目的，也就是几乎被所有的管理者和总经理忽视的，叫做战略贯彻的目的，绩效考核他本身做的好的话。
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