比如说一恶搞员工，他平视工作是卓有成效，效率很高，但是偶然间，他出了一次质量事故，如果你在批评他的时候，你就只是指责，说你怎么这么粗心，你怎么这么不负责任，这时候会让员工觉得他以前都白干了，然后他的心理上就会产生一种抗拒的心理，所以我们说，在批评部下的时候，你应该帮助他打消顾虑，不要让他觉得，我以前的工作都白干了，我的努力上司根本就没有发现，要让他觉得他的功大于过，功大于过， 让他觉得自己以前做的工作，还是很有成效的，这一个错误只要克服了，他还是一个很优秀的员工，那么这样子 ，他就会主动地放弃他心理上的抵抗，对你的批评，也就更加的容易接受了。这就是我们讲的要以真诚地赞美做开头。

接下来，我们说要尊重客观事实，你在批评员工的时候，通畅是比较严肃的，你可能通畅也许会板着脸，或者说是一些比较严厉的话，那么你在批评的时候，要注意你说的这些话，一定要客观具体，不要扯的太远。甚至说进行人身攻击我们要主要批评的时候千万不要把对他的错误行为的批评扩大到对这个员工本人的批评，也就是说，我们要做到对事不对人。

比如说，你作为一名主编，你去校对清样，那么这个时候你发现标题字错了，可是这个校队人员没有发现，这时候，你当然要对他进行批评，你可以说，这个字错了，你没有校出来，你也可以说，你对工作太不负责任了，这么大的错误都没有校正出来，那么我们对比一下，这两种说法，很显然，第二种说法，可能就是对方难以接受的，因为你的话语让他觉得很难堪，也许只是一次无意的过失，他其实还是很负责任的，因为他以前的工作记录表现，他的这种错误率其实是很低的，只是一次偶然的事故，那么这个时候你却把他这种无意的过失，上升到了责任心的高度，去批评他，那么这样子很可能，就把他推到了你的对立面去，使你们的这种关系更加地恶化，你如果批评过头，还有可能导致他在今后的工作中出现更多的遗漏，这是我们讲的第二个注意点。

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