海口人事代理公司田福人力今天和大家一起继续来说一说麦当劳的企业文化。
事无巨细的人才管理
技能可以培训，但责任不可传授，所以需要在企业内部建立管理体系。目前，在国内麦当劳的人力资源专业人员中，顾问已占60%，他们服务着全国两千多家门店的运营管理团队。
1、常态化的HR系统
麦当劳的全国人力资源信息整合平台，集组织、职位规划建设、职员档案信息和动态认识事务管理、薪酬管理于一体，能提高人事数据的及时性和准确性。
麦当劳HR系统分为人事、薪资、报表等模块，能对绩效、能力素质模型等专业模块进行实时监管，随时调动、晋升、借调等频繁人员变动业务。灵活的人力资源管理平台，实时反映人员变动情况，可以大为提高人事部门工作效率。
标准化的人力资源管理体系，可以实现人力资源管理系统的快速复制。麦当劳餐饮连锁服务的核心基层组织分布在各地的餐厅，能全面帮助餐饮管理者开展高级人员的招募、筛选和培训工作，并提供专业的指导意见。
曾就职于麦当劳的餐厅店经理Kevin告诉记者，通常店内的配置人员在60人左右：其中，店经理1人;服务品牌经理和人力资源经理分别1-2人;负责生产、盘存的生产运营经理为2-3人;负责现金流和区域管理的员工组长3人;训练营12-15人;普通员工约40人。一家麦当劳餐厅的人员配置是中国2200多家餐厅人员安排的一个缩影。
麦当劳通过人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，新的管理体系就此运行。管理人员到任后即可开展后续的业务，麦当劳精细化人力资源管理有效降低了其管理成本。
2、标准化的薪酬制度
麦当劳每年都有做薪酬水平的调查的惯例，通过对员工阶段性的绩效进行考核来发现其行为中与组织价值观和目标不一致的地方，从而可以更好的制定计划来帮助员工改变行为以提高绩效。
根据调查的结果对员工薪酬标准进行调整，无论对麦当劳的管理层、全职员工还是临时工，这都是在吸引和保留人才方面具有的竞争力。
麦当劳实行的是按时长、工作表现支付薪酬的原则，麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建立有评价手册。Kevin告诉记者，麦当劳的评级分为“杰出”、“优良”、“需改进”根据不同的评级决定上调的工资数目。
此外，麦当劳的薪酬制度是公开透明的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，绩效考核后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况作适当的调整。
3、多元化的激励机制
麦当劳之所以能成为连锁帝国不但依赖于优秀的员工，更凭借于成熟而行之有效的员工激励，从系统管理到经验管理上，不受限制的晋升，是激励机制的一大特色。
Kevin告诉记者，麦当劳每天都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。
麦当劳还制定了“年度目标激励计划”，“季度餐厅营业额同比增长”奖励计划以及“营运销售收入增长”等激励计划，使员工激励的目标与企业的发展战略相关联。
在激励方面，麦当劳为员工提供了形式多样的特殊奖励计划，除了团队奖、服务工龄奖等物质上的奖励，还相当重视精神激励，麦当劳会通过春游、职业发展、抽奖、聚会、等对公司进行激励。
左女士告诉记者，麦当劳的情感激励机制也相当凸显，“以人为本”在人力资源管理中进行人性化的管理，通过情感沟通，给员工给予不同程度的理解和帮助。
不同的激励类型对员工的行为产生不同程度的影响，麦当劳的“坚毅”激励机制不断强化着员工的信念，并充分调动员工的工作积极性，使人力资源管理良性循环。
餐语餐谋创始人钟彩民认为，任何企业的成功都少不了人才系统的支撑。麦当劳作为连锁企业，它的成功离不开系统复制，更离不开强大的组织设计与人员管理。
“世上没有东西可取代坚毅的地位。有才能而失败的人比比皆是，才华横溢却不思进取者众多，受过教育但潦倒终生的也屡见不鲜。唯有坚毅的人无所不能。”——麦当劳创始人雷克罗克