海口劳务派遣田福人力招聘流程（一）
来自：田福招聘网
发布时间：2018-09-10
本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背景调查等。
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断应聘者所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
招聘流程
一、发布招聘信息
目的：发布详细招聘信息，吸引人才
执行者：人力资源部
重点提醒：
1. 招聘渠道的多项选择:
（ 招聘网、招聘会、人才市场、培训机构、猎头、社交网络、人脉、QQ 群? ）
2. 发布招聘信息需根据<<岗位说明书>>或<<招聘申请表>>，罗列出其任职要求及工作职责；
3. 罗列出公司优势，该岗位的工作时间、转正时间、薪酬福利
二、简历筛选
目的：迅速筛选出最合格的应聘者
执行者：人力资源部
程序：
4. 筛出不合格简历
4.1.阅读招聘职位的<<岗位说明书>>或<<招聘申请表>>确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求；
4.2.迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历:
?个人信息: 年龄, 居住地等
?教育背景: 毕业院校, 学历, 专业
?工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等
?工作技能：是否有所需岗位相关工作技能
4.3.如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保留简历.
5. 仔细阅读合格的简历
5.1.观察简历的外观, 检查是否
?干净整齐, 格式清晰, 重点突出
?语言简练, 易于理解
?明确应聘职位
5.2.寻找时间的间断与重叠
?任何时间段的空白
?是否现已离职
?是否有兼职
?是否有上学与工作冲突的时间段
5.3.寻找任何不一致的地方
?专业与所从事工作的不一致
?现从事职业与应聘职位的不一致
?现收入与应聘职位市场价不一致
5.4.注意工作更换的频繁程度
5.5.注意应聘者在各家公司的职业发展状况
5.6.注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰
5.7.注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心
5.8.在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互
相选择
5.9.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实
6. 分类方法
6.1.可把简历分成三组：
?资格非常合适, 可以安排面试的应聘者
?资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者
?不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留储备。
三、电话访谈
目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省彼此面试时间
执行者：人力资源部
程序:
1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系
2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间
3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试
4. 电话面试时间一般为 5-10 分钟左右
5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。
内容：
1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息
1.1.学历, 院校, 与专业
1.2.任何时间上的空白与重叠
1.3.工作内容的相关性
1.4.期望的薪酬是否与该职位相符
1.5.是否仍然服务于现任公司
1.6.离职原因
1.7.工作动力是否与招聘职位匹配
2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方
3. 处理不同的结果
3.1.确认合格的应聘者, 安排面试时间
3.2.如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期
3.3.如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式:
?说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日内通知合格的应聘者面试.
?诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并
欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位.
举例：
A——申请人
B——面试官
B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈
相关事宜, 不知您现在是否方便？
A：??
B：好的，先问下您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？
A：??
B：您现在的工作怎样，哪方面不满意？为什么考虑换工作？
A：??
B：那好，我还是先向您简单介绍下我公司情况和该岗位的工作内容和情况。我公司主要生产 XX，规模是
XX 人，您申请的岗位是属 XX 部门，大致工作内容是 XXXX，工作时间是 XXX，周休是 XXX ，转正是 XX
月内，公司有购买社保、医保，其他福利是 XXX，年终奖是 XXX，该职位待遇是在 XXX-XXX 范围。
A：??
B:您对应聘职位待遇范围是否能接受，您的期望薪水是多少?
A: ??..
B:关于应聘职位, 您还有问题想了解吗?
A:??..
B：您考虑一下，是否有意过来面谈下呢！
A：??
B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ 你也可以登陆招聘网或公司网站再了解下我们
公司，如果觉得有意就给我部门电话，我们再约时间。
A：??
B：我们公司地点在 XX。可以坐 XX 线路过来的。如果有变化或者不清楚的，请随时与我们联系，我们部门
电话是 XX。非常感谢, 我们面试时再详谈, 再见。
面试工作篇
本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目。
一、面试前的准备工作
1. 布置好面试环境，确保灯光明亮舒适，空气流通
面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。
座位的摆放：
YES 用一样高度的椅子
2. 请应聘者就坐并填写简历
3. 为应聘者准备茶水
4. 确保面试的私密性，减少干扰
二、结构化面试-行为描述面试（STAR）基本知识
（面试方法普及共有：非结构化面试、结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、即席演讲与问答、无领
导小组面试、公文筐测验、管理游戏，人才测评工具…..）
原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。
STAR
是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：
S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景”
T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务”
A ction行动 “怎么说的？”，“怎么做的？”
R esult结果 “上述行为带来的结果”
STAR面试法：询问应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为及产生结果的面谈方法.通过了解过去和现在多次、反复发生的真实的事件，来预测其将来的行为。
注意！
应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时，
面试者应用探索性问题跟进。
面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问
为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测，
而非描述他的行为。
三、运用行为描述面试（STAR）的技巧
在面试中，一定要：
1） 在您面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，您一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的
情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。
2） 不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的
STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为。
四、面试题库