海口劳务派遣公司田福人力研究表明，员工离职给企业带来的财务损失可以说是天价数字。结合田福人力的研究，我们将数据直观地呈现给大家：

一个拥有2000名员工，平均自愿离职率为8%的组织，每年员工离职所带来的花费将接近560万元。而根据田福人力研究数据亚太地区2013-2018年平均24%离职率来看，每家公司每年至少要损失上千万。

本质而言，企业通常都是以人才保留和发展为目的，但是当企业因为面临一系列问题不得不进行人员调整的时候，HR该如何来做这道“减法”，从而最大化降低内部员工以及企业受到的“伤害”呢？

计划清楚，一次实施

一定时期内实行劝退必然会造成人心涣散，被迫离开的心怀不满，留下的人心惶惶。因此，企业的“减法”计划，尽可能一次规划清楚，问题一次解决到位。

考虑到其策略。如何发布消息？由谁发布？如何引导？如何控制消息不要铺天盖地，控制负面影响等等都是应该考虑的问题。

组织应该要对此次行动的原因和定位说清楚，例如充分强调大环境因素的原因，而不是将问题归结到员工个人，尽量做到不伤害员工感情。

还要考虑到实施的方案。哪些人应该被“减”，哪些人应该留下来，都需要我们需谨慎考虑；对于被劝退员工的补偿方案一定要仔细定夺，必须要充分注意公平性。

心理问题，不容忽视

对于被劝退的员工来讲，这是一次不愉快甚至痛苦的体验，甚至会造成对个人自我价值感的打击，并且，还可能会因为短期内无法找到合适的工作影响正常生活。

因此，海口劳务派遣公司田福人力觉得我们要重视对该员工和员工家属的心理辅导工作，安抚他避免出现恶性事件。

对于员工个人职业生涯发展，需要承认由于企业原因对其带来的负面影响，最好能为其日后的发展提供一份详尽的指引计划。

最后还要考虑到对于留下来员工的心理帮助问题。在做“减法”的过程中，员工们时时刻刻都在揣测到底是谁会离开，即使不是自己，看到身边一起奋斗的同事“被离职”，留下来的员工也会受到非常大的冲击。

如何保持这部分人的工作热情，如何维持这部分人的忠诚度，也是行动之前必须考虑到的。

未完待续。