怎样判断一个人是否靠谱？很多人说，靠眼缘。这当然不能算错，但对于一个负责任的HR来说，不可能这么轻率。 很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！招个靠谱的人就这么难？海口社保代缴代理公司田福人力送大家几条经验。如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”。可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
那么，海口社保代缴代理公司田福人力认为，HR最好问什么样的问题？应该问：开放式的问题。
开放式问题怎么问？要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？
海口社保代缴代理公司田福人认为，上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？
因为有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上，他对公司来说是不合格的。所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，很多客户自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细询问。如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响。这就是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。