海南社保代理、补缴公司田福人力认为；培训有用，很多公司都证明过的
这个回答潜藏着的意思是说，既然别人用过、检验过，当然对我们也有用。为了证明这一点，你甚至可以拿出数据来加以说明，比如哪些公司做了这些课程培训，举行 了多少个场次，覆盖了多少个层级的员工……
海南社保代理、补缴公司田福人力发现问题是，这只是表明别人做了什么，并没有表明别人做的结果如何。当然，最重要的，别人用过的课程对自己公司就一定有用吗？这实际上是一种跟风从众、不求甚解的懒人心态，至少是说服力不够强。如果培训课程没有真正落到实处的痛点，也就很难打动老板。
第三种回答：培训有没有用，得按照四级评估来确定
这种回答有理论根据，显得很专业，也更有高度，比如跟老板的说辞如下：
“老板，你问有没有用，主要还得看效果，效果怎么样，要根据柯氏四级培训效果评估法来评估，然后才能确定……”
等等，打住！啥叫柯氏四级培训评估法？当你正要眉飞色舞说起这个评估法的时候，老板却向你打了Stop的手势。说实话，这套理论的确很专业，也相对比较严 谨，但一般老板听不懂，也不感兴趣。这时候，对我们培训经理打击是相当大的，很多人就会陷入了一种挫败感，甚至开始怀疑人生了。
那是不是说“培训有没有用”这个问题就无解了呢？在搞清楚答案之前，我们必须先来厘清以下两个问题：
1、是有没有用，还是有没有效？
需要指出的是，上面最后一个回答还存在一个问题，即“有效”和“有用”不是一回事。培训是否有用与是否有效不能划等号，通常意义上，有效等于有用，但二者也存在区别：有效是能实现预期的目的，有用是可以利用、有价值。
海南社保代理、补缴公司田福人力认为，基于以上分析，针对老板的“培训有什么用”的发难，可以简单回答：当然有用。它体现在两个地方，一个是可见的地方，一个是不可见的地方。其中，可见的地方如下：
第一、从不理解到理解
通过现场测试打分，原来不知道的地方，现在知道了，原来只知道怎么做，现在知道了为什么要这样做，从原理上有了更深的认知，能够举一反三，指导自己今后更好的处理相类似的工作。