“未雨绸缪”似乎总是在危机之后才被提及，实际上在危机之前，企业的人力资源管理有太多可为，而不仅仅是退而求其次的选择人力成本控制这一下策来帮助企业度过难关。海南人力资源公司田福人力今天与大家谈的是人力成本。
一、关注人力成本额还是人力成本比率?
成本额与成本率，虽然仅有一字之差，但实际意义却有着巨大的差异——前者关注的是绝对数，后者关注的是相对比率。无论是生产成本、营销成本还是人力成本，都不能只关注绝对数，更要关注相对比率，因为通过两者的比对分析可以解读和还原出企业真实的经营管理水平，以及人力资源管理水平。
遗憾的是，数字虽然是直观的，但也更容易蒙蔽管理者的双眼，以至于包括人力资源总监/经理在内的许多管理者，在分析和评价人力成本时只关注到了人力成本额，却很少去深入分析人力成本率，以及人力成本的所有细分成本项。
海南人力资源公司田福人力认为，人力成本额反映的是企业的绝对人力成本总量，人力成本比率反映的是企业每创造出的单位利润所发生的成本量；相比人力成本额，人力成本比率更能说明企业的真实经营状况。并且，采用人力成本比率进行统计，不仅可以纵向比较（不同时间段的自我对比），还可以进行横向比较（对比同行业企业或标杆企业）。
人力成本总额=工资＋社保＋福利＋培训费＋招聘广告费猎头费＋人员重置成本＋工会经费
人力成本比率=人力成本总额（须全口径统计）÷EBIT（息税前利润）×100%
海南人力资源公司田福人力指出，企业的人力成本率在不同行业之间存在很大差异——需要注意的是，通常技术密集型、人才密集型企业的人力成本比率要低于劳动力密集型企业；
前者为了强化其技术优势，往往采取高薪酬、高福利、高培训投入来提升员工能力，尽管人力成本总额很高，但换来的是大量的优秀人才以及核心技术，通过产品的高附加值和高溢价，进而提升企业的利润率（做大分母），而利润率提高之后，相应的人力成本比率就会降低，这是一种通过做加法来实现成本控制的策略；
而后者则是采取控制总体成本（如降低原材料等级、大批量购买原材料、提高自动化程度等、降低产品或服务的质量等级），在销售额相对固定的前提下，通过降低各项成本、减少各种支出来提高利润率，是一种通过做减法来实现成本控制的策略，属于典型的成本导向战略。