(一)招聘标准尚不合理、手段尚不科学
很多企业往往在招聘时才临时确定招聘标准，因此制定的标准针对性会比较弱。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。
因此，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行工作分析，确定该职位的责任、内容、操作规程及职位对任职者的资格要求，以形成该职位书面的工作描述和任职者资格说明，并以此为标准开展招聘工作。
(二)招聘团队的非专业化
企业在实施招聘过程中，应聘人员首先接触到的是企业的招聘人员。应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择它，招聘团队的非专业化会影响到企业招聘的质量。有的企业招聘人员的着装及谈吐方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，‘也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。
因此，不能忽略了招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训，培训的内容包括面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。做好企业招聘指导工作，是我们企业招聘中的重要工作。
(三)招聘面试组织尚不合理，效率也不高
很多企业在准备面试、安排面试和具体面试问题的提出中存在着一些误区。例如，面试准备工作不当，不知采取何种面试方法;招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往因为喜欢某应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者;招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立:招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其他面试错误包括面试节奏掌握不当、面试环境不好、面试气氛不融洽、几个招聘者意见不统一等问题都应该尽量避免，要不断提高招聘者的素质和专业技能。
其实，科学的面试需要设计一套完整的方案，包括:首先需要确定面试时间和面试人员;根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构化或非结构化面试问卷;营造良好的面试环境，包括座位的摆放距离和角度以及光线的明暗设置等。另外，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。同时还要注意与求职者进行感情沟通和交流，这也是树立企业形象的一个良好机会。
(四)企业招聘配套体系缺失，结果注重外部而忽略内部
如果企业缺乏与招聘配套的制度体系(如员工发展体系、任职资格体系等)，不知企业到底应该拥有什么样的人才，如何培养自己的人才，这将导致一是不清楚内部人才的现状，二是丧失内部人才供给的渠道。企业一旦出现人员需求，特别是高层次的人员需求时，此时往往就从外面进行招聘;结果封堵了现有员工的成长道路，挫伤现有员工对企业的忠诚和工作积极性。因此，应该建立健全与招聘体系相配套的制度体系，包括上述所讲的员工发展体系等，注重对内部员工的职业生涯进行规划，提高内部员工的工作积极性。
3.用最好的人，而不是最适合那份工作的人
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求.为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
4.提出假设性的问题
用“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等间接提问方式，代替直截了当地提问:“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。
5.说话过多
不要将特定的面洽时间用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真地评估应聘者的技能.这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%的时间用来介绍公司和职位的情况。
6.别呆坐空谈
在面谈时需做一些笔记，否则事后很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。
7.采用归纳法
询问应聘者一些能具体以数据形式表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试.以10分为满分，看其如何作自我评估。一般来说，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，其会给自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
8.“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视作对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差?”
9.冷漠不关心
与推荐人查证，可得悉应聘者过去的表现，并发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要.其中一个提问技巧是:“如果你要向这位应聘者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?”
10.忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。