招聘与录用流程上的误区分析
来自：田福招聘网
发布时间：2013-06-21 15:25:59
首先，对企业所需人才未从战略和文化需求方面进行清晰定位。即企业到底需要具备什么样能力和素质的人进入企业。再如，企业处于事业飞速发展期时需要的是具有创新进取的人，而不是守旧寡断的人。再如，企业文化强调忠诚，可能会首先筛选掉频繁跳槽的应聘者。如果企业没有对所用人才进行清晰的定位，就很难说需要招聘什么样的人来实现战略，招聘什么样的人才能真正融入企业文化，与现有员工形成一个和谐的团队;企业人力资源招聘主管也难以有效把握战略和文化对人才的要求，可能只有依据自己的嗜好和意愿进行招聘，结果难以达到企业的用人需求。
其次，错误地认为招聘只有在需要的时候才做。企业缺乏长期的规划，许多时候是临时抱佛脚，出现危机时再去招聘，匆忙地进行招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，企业在没有招聘需求的情况下仍然对外招聘可能需要的人才，储放在备用名单之内进行储备招聘，健全企业的人才储备库。
最后，有些企业往往在招聘人才前，没有认真规划、也没有制定岗位职能。一些企业虽然也有简单的岗位职能说明，但仍停留在粗浅的认识层面上，有时甚至仅仅照搬其他企业的工作说明书，拿来就用，而后才发现与自身企业根本无法接轨，导致招聘工作无法顺利开展。
究其原因，这都是因为企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑而导致的。有些企业采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才、储备人才。另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。
其实，招聘是个循环和程序化的过程，包括许多内容，如招聘前需求分析、渠道选择、招聘的宣传、资料的收集、资料筛选、笔试、面试、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查、审批和入职、试用培训与考核及招聘评估等环节。不同的企业有着不同的用人观念和判断标准，导致企业选择不同的渠道、招聘流程和甄选标准，但是这并不妨碍他们找到最适合的人才。关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，同时非常系统和明确，只有在此基础上才能够保证高质量的招聘工作有序展开。否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。