最重要的不是招聘人而是吸引人

 

三亚劳务派遣公司田福人力编辑认为，公司在招聘中要注重打造雇主品牌。不但要面对用户市场树立产品品牌，还要面对人力资源市场打响雇主品牌。塑造雇主品牌要言行一致，否则说一套做一套，好不容易招进来的新员工也会知道真相后辞职走人。

 

塑造雇主品牌还要重视员工价值问题。要考虑：在一家公司里员工可以长期为公司服务，原因是什么？一是要重视满足员工的物质需要与精神需要；二是要重视满足员工对工作价值、工作意义的需要。

 

聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人决定大公司的成败

 

马云以前有一个下属，担任一个部门负责人，人很好，但是招进来的员工都不靠谱，全军覆没。

 

马云从这件事上得出来的结论是，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。

 

马云认为：聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。

 

三亚劳务派遣公司田福人力编辑发现：大公司里面最容易生长的就是白兔，就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。因为确实有一些人意识到自己的能力不足，而且赶不上公司的步伐以后，就会发挥一些“其它的作用”，他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工，形成恶性循环，很多公司就是因此而倒闭的。

 

而一位出色的人才，能顶50名平庸的员工。

 

一个优秀伙伴加入，能够帮整个团队解决重大问题。优秀的人往往能产生这样大的能量，靠一个人就能够推动整个团队的前进。

 

苹果创始人乔布斯曾经说过：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名”。

 

决定选人、留人及辞退员工的两大思维

 

决定选人、提拨干部、留人及辞退员工的两大思维维度：

 

一是价值观匹配维度，就是讲员工价值观与公司价值观匹配与符合的程度；

 

二是业务能力与绩效维度，指员工能力与绩效水平的高低。

 

雷军便是按以上两个思考维度来招人选人的。他说：

 

“曾经有一个理想人选，一个星期谈五次，每次平均 10 个小时，前后谈了 3 个月，一共谈了十七八次，最后一刻，这个人对于股份“无所谓”，我还是比较失望，发现他没有创业精神，不是那种我想要的人”。

 

“我找人的两个要素：一、要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证整个决策非常快。我要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来。二、要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力”。

 

三亚劳务派遣公司田福人力编辑建议企业可以采取“360度问卷调查或访谈”及“关键行为观察法”，按照以上两大维度来评估员工，这样能够将员工分出五个层次，由此决定釆取相应对策。

 

员工的五个层次：

 

最低层次的员工，即价值观与能力或绩效都评分最低。如果在招聘中遇到这类人，那么应筛选去掉，避免其混进来；如果在内部考核中发现，就要果断辞退。

 

第二层次的员工，价值观评分很低，但能力绩效都评分较高。有人说这种人属“疑人”，应该“疑人不用”。我认为，这种人不是一概不能用，可以有监督地使用，但不可重用。

 

第三层次的员工，价值观评分较高，但能力绩效都评分较低。对这类员工，在决定取舍去留之前，应该给予三个机会：或留用观察，或培训辅导，或换岗试用。

 

第四层次的员工，价值观评分和能力绩效评分都比较高但都不突出。在一个公司里，这一类员工应占多数，才是一种合理与健康的状况，公司绩效才能势态良好与稳定地发展。

 

第五层次的员工，价值观评分和能力绩效评分都很高。得到这种员工是老板和企业的福气，应该破格重用。如果达到这个水平的员工，在企业中占到10%以上，那么公司将拥有较大的进一步发展的潜力。

 

完