招不到人才，只是因为投入的精力还不够多

 

雷军是位多次创业的老司机，在创办小米时把头等大事定在亲自招聘上。

 

他说：“首要的一个，就是找人。我有个观点，要用最好的人，在核心人才上面，一定要不惜血本去找。无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。解决这个问题只有两种办法：一、花足够的时间找人，至少 70%；二、把现有的产品和业务做好，展示未来的发展空间和机会，筑巢引凤！”

 

他釆取的办法其实挺“笨”的，把想找的人列个名单，然后一个个去谈。

 

虽然这样做失败的比例很高，但他拼韧劲，不放弃。雷军说：我相信事在人为，创业者招不到人才，只是因为投入的精力还不够多。

 

他为了找到一个非常资深和出色的硬件工程师，连续打了 90 多个电话。为了说服他加入小米，几个合伙人轮流和他交流，整整 12 个小时。

 

创业时期他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前 100 名员工每名员工入职都是雷军亲自见面并沟通的。这样招进来的人，都是真正干活并想做成一件事情的人，所以非常有热情，会有一种真刀实枪的行动和执行。

 

最重要的不是招聘人而是吸引人，不要过早地下放招聘权力

 

曾任阿里巴巴集团副总裁的卫哲在2006年刚去就任的时候，询问人力资源部门的负责人：我们工程师、销售的离职率有多少？答复是离职率10%，是一个月10%，年化120%，一年换一遍。

 

卫哲再问：员工流失率这么高，那最后采取什么措施没有啊？

 

他了解到所谓采取的措施是，为了杜绝员工流失率，公司把流失率定了个指标，作为各级HR 与各级干部的KPI考核。效果怎么样呢？结果是还不如不定这个KPI。为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。

 

卫哲回忆说：我们做了一个诊断，为什么员工的流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头——招聘，出了问题。就是过早地下放招聘权力。

 

推行一把手跨级招人

 

在跨国公司，至少在坚持跨两级招人，有的公司还釆取跨四级招人。比如，某公司大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是普通的销售或者客服。跨四级招人，就是一个大区总经理，要直接面试到销售或者客服。

 

降1-2级招聘人才

 

什么叫降级招人呢？公司要招一个愿意给每月1万元薪酬的人，就从3000-4000元月收入的应聘者里面去找。这个新人来了之后，就会特别感谢并珍惜这个公司给他这个机会。

 

降1-2级寻找人才，从3000-4000元月收入的应聘者里面去找能干每月拿1万元薪酬的事的人，难度会大一些，工作量会大一些，但是值得。

 

在HR源头上提升公司竞争优势

 

三亚劳务派遣公司田福人力编辑觉得，公司之间的竞争，表面上看是产品与市场的竞争，而实际上是人才的竞争；

 

人才竞争的源头在招聘上，一把手坐镇这个源头要比让中层管理者操刀更有优势。

 

一是一把手亲临现场，可直接了解人力资源市场情况，快速而准确地调整人力资源政策；二是了解应聘者全面情况与个别特点，可现场一对一解决问题。三是发挥领导人的吸引力。

 

雷军讲过一个小故事：

 

在创业时的三个月的时间里，我见了超过 100 位做硬件的人选，终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。第一次见面的时候，我们本来打算谈两个小时，从中午12点到下午2点，但一见如故，一直谈到了晚上12点。

 

后来，他告诉我，愿意加入小米的最后一锤子推力，是我跟他说，必要的时候，我可以去站柜台卖手机。所以，创始人到底有多想做成一件事情，在聊的过程中对方也在判断。

未完待续