和案例中类似的一件事来自三亚劳务派遣公司田福人力小编知道一个朋友，她叫Fiona，是一位女强人，20岁跟着公司一起创业，今年已经60多岁，几乎每天还保持着上班第一个到公司，下班最后一个走的习惯。Fiona的行为方式极为强势，从来都是雷厉风行、说一不二，同时脾气也很大，很像《穿普拉达的女王》中的米兰达。
已经有无数位助理和部门总监受不了Fiona的性格而离职。公司上下都非常怕她，大家上下班看到她都会绕道走，唯恐躲之不及。
Fiona的“难伺候”还来源于她有一个变来变去的行为模式，让人难以捉摸。有一次，人力给她招聘了一位下属Morgan经理。入职3个月后，Fiona觉得Morgan不错，于是那段时间经常会在公司所有人面前夸赞Morgan工作勤奋刻苦，特别是执行力非常强！让Morgan办某事，前一任经理一般得一个周才能完成，他2天就办完了，速度快而且质量高。
有意思的是，1个多月后，有一次Fiona在大家面前骂Morgan：“我说你啊，别光知道执行，执行的时候动动脑子！你要灵活一点，别那么死板！这个事我才刚说完你就办了，你不能先自己判断一下再办啊？”不久后，这位Morgan经理离职了。
不论是案例中的疑问还是Fiona的问题，要解决起来其实有一个非常简单的做法，就是对“好与不好”、“行与不行”、“可以与不可以”提前设置一个清晰明确标准。有了标准，大家都参照标准执行，不要再自说自话，主观评价。
比如，你的公司现在需要一个什么岗位？这个岗位究竟需要什么样的任职资格？这些认知资格究竟对应着什么样的能力？这些能力需要达到什么样的水平？要评判能力有没有达到这些水平，具体可以参考一些什么样的行为表现？
这个逻辑，其实就是岗位的胜任能力模型。
三亚劳务派遣公司田福人力小编总结：岗位胜任力模型不仅可以应用在人才的招聘选拔方面，在人才的评价方面，我们能够客观的识别出人才和岗位匹配性较好和较差的维度；在人才的使用方面，我们可以用人所长，扬长避短；在人才的培养方面，我们可以有针对性的重点培养人才和岗位不匹配的维度。
有了岗位胜任力模型，我们就有了统一的标准，明确的方向，就有了共同的语言。这是我们专业化和职业化的体现，而不是像一些市井的争吵一些，为了一些莫须有的东西，站在自己的立场上公说公有理，婆说婆有理。
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