有朋友问三亚劳务派遣公司田福人力小编：我们公司一直采用季度绩效的考核方式，最近一次绩效考核结束后，总经理对结果表示疑惑：“为什么A部门的绩效未能达标，部门内部员工的得分却很高呢？”由于员工的绩效指标是根据其级别对应的工作业绩设定的，在我未加入公司时就已经确定，而部门的绩效则是根据公司的年度任务分解而来。因此面对总经理的追问，我无法马上给予答复，决定对目前的绩效考核进行诊断改进。部门与员工绩效结果不一致，这种情况是否正常呢？如果需要优化，我应该如何诊断改进呢？
部门的绩效结果与员工的绩效结果可以有关系，但不应当有必然的联系。如果有一些公司的总经理非要给他们强加联系的话，那真的是在一厢情愿的胡闹。为什么这么说呢？
亚劳务派遣公司田福人力小编请大家可以想象一下，这个道理就好像世界上突然出现了一个上帝给我们说：怎么你们奥林匹克运动会里面弱国的运动员也能得冠军？你们这群无知的人类！以后你们再举办这种运动会，根本就不需要让运动员比赛，你们直接比国力不就好了嘛。哪个国家的国力强，哪个国家就是奥运会的总冠军。各个国家的奖牌数量就按照国家的GDP和世界GDP的总和按比例分配就好了。你说这荒唐不荒唐？
国家强不强，和国家里面的运动员强不强有个毛线关系？如果非说有关系，也是，从奥运会的结果来看，基本上国力强的国家金牌数量都会排在前面，但那显然不绝对是国力的排名（如果是的话，中国08年就不会是第一），而且那绝不是一个想扮演上帝的人，剥夺弱国在平等条件下争取冠军权利的借口！
亚劳务派遣公司田福人力小编认为人才是人才，部门是部门，对于部门来说，为了增强团队意识和团队协作，强调一荣俱荣，一损俱损是没有问题，但是需要注意，这里的荣和损，主要是针对团队的。对个人来说，要注意可以损个人的利，但不应当损个人的名。
也就是说，部门的绩效结果较差，整个部门的绩效奖金池可以比其他绩效较好的部门更少。但是绩效结果较差的部门内部的员工，同样应当有绩效较优的员工和绩效价差的员工。你可以因为部门的绩效结果差，给这个部门内绩效评为A的员工比相似部门绩效评为A员工的奖金更低（因为部门奖金池少）。但是你不能因为部门的绩效结果差，就说整个部门员工的绩效结果就不应该有好的。
未完待续