劳务派遣，作为一种新型用工补充模式，在传统的劳动用工基础上，一定程度上帮助企业解决了一些用工中存在的实际难题。
比如一家大型连锁集团公司，想快速在全国范围内50个目标客户城市群同时新开连锁机构营业网点。这个时候所面临的一个问题是，如果企业自主在这些目标客户城市群以分支机构，或是以分公司名义办理工商营业执照等一系列公司主体资质证照的时间周期，可能至少需要1到3个月，这一时间可能大大影响公司项目运营计划的战略布局。而采用劳务派遣的方式，将不受时间这一限制。该公司可以在目标城市寻找一家专业的第三方人力资源公司，与其谈妥劳务派遣合作方案，确定好服务模式及费用标准，将招募到的分支连锁机构工作人员的所有人事组织关系进行规范托管。企业营业网点拓展和规划可以立刻落地实施，而不用去处理一系列诸如办理营业执照、招募员工、签订劳动合同、了解当地劳动用工法律、、法规政策、购买社保、购买公积金等大量的事务工作。大大的节省了企业的时间和精力，有效确保的项目进度，管理成本也大幅度降低。
在一些生产加工型企业，由于企业接到市场订单的不确定性，给企业生产招工、用工管理带来很大的被动和用工风险。产品订单生产可能是短期用工，可能是三个月，也可能是半年。而当一批产品生产完成后，可能没有新的订单接续，造成大量人力资源闲置，企业微薄的利润将会被闲置期间承担的人力成本，诸如工资、社保、公积金、住宿、餐饮、福利等侵蚀，造成亏损。在这种情况下，使用劳务派遣就起到至关重要的作用。劳务派遣或人力资源公司都具备规模化调配人力资源的优势。一家人力资源公司掌握大量的生产企业客户资源和用工信息，以及可以调配的人力资源，具备规模调配人力资源的绝对优势。举个例子，假如A家公司上半年用工，下半年无订单，工人闲置，B家工厂上半年无订单，下半年开始新上生产线。这个时候，作为第三方掌握企业用工需求及用工周期资源的人力公司，就可以将B家工厂的生产工人通过劳务派遣的方式调配到A家公司做工，下半年再将人员调配到B家工厂。从人力资源充分利用的角度，这些工人全年都有饱和的工作，充分利用了闲置的劳动力，确保了工人的经济收入，也直接为A、B两家公司降低了近50%的人力成本，而企业所要额外支付直接人力成本仅仅是数额较少的那点劳务派遣费。
以上只是单一从降低人力成本的角度来分析。从另一层面来看，使用劳务派遣还直接替两家公司规避了劳动用工风险。从用工主体的法律层面上，A、B两家公司实际与工人之间只是单一的用工关系，法律层面的用人关系主体是第三方人力资源公司。人力资源公司大多数收拢了，在劳动法、劳动合同和劳动纠纷处理方面的专家团队，在员工关系管理、用工纠纷处理以及用工风险防范设计上，是企业自身人力资源管理团队所不具备的。专业的团队做专业的事情，无论从市场政策信息收集的全面性，还是信息获取的及时性，还是对政策的理解，把握和应对能力都是企业所无法企及的。
不可否认，工厂企业自身人力资源从业者团队也是专业的，甚至是资深的人力资源管理专家。但企业内部人力资源管理团队的工作是多面的，如人力资源规划、核心人才引进，一般人才的招募与配置、人才队伍的培训与开发，企业内部管理体系的创建及优化、职工薪资福利的设计与执行、企业内部绩效激励管理体系的创建与维护、员工关系管理、劳动用工风险的防范、组织文化创建以及企业内部管理沟通机制的创建等等。企业内部的人力资源管理团队往往受制于部门内部人员编制不足，而疲于应对上述各模块的具体的工作事项。这这样的情况下，再专业人力资源管理团队，也无法做到面面俱到。在人力资源管理工作的执行过程中，难免会暴漏出很多这样、那样的问题。比如职工合同到期了，面临遗漏续签的风险；比如职工新入离职了，当月人员统计偏差，造成不必要的人力成本浪费；比如职工发生工伤、医疗、生育等情况时，企业可能因为人手不足，造成不能及时为职工处理五险福利和报销津贴，所面临的职工投诉、员工满意度大大降低的风险等。而采用劳务派遣模式，这些大量的基础事务性工作将交由人力资源公司专业客服团队来处理。人力资源公司的专业客服团队就是干这些事情的，24小时全天候监控，一旦出现上述这些问题，人力资源公司会及时安排对口客服经理一对一协调、处理、解决。更大程度上保障了职工的权益，提高了职工的工作满意度，同时也维护了企业的口碑和声誉。
也有一些学者，提出使用劳务派遣存在一定的劣势。比如有的企业或老板可能会担忧，将自己的工人转变成劳务派遣工的模式，会大大降低职工的归属感和工作安全感。不可否认，使用劳务派遣从用人主体关系转移的角度去分析，表面上看，的确是职工从法律层面，主体关系与公司没有用人关系。但在劳务派遣的实际运用中，与企业现行人员使用管理没有任何区别。因为劳务派遣工人的工作使用管理、技能培训、人员薪资标准确定及调整、岗位的异动和调整完全由企业主导。企业或老板如果担心员工不属于自己掌控，可以与劳务派遣公司或人力资源公司再补充签订一份弹性灵活的补充协议。由企业自主决定哪些人员是不能作为人力资源公司调配的资源，或是在什么时间和情况下，这些人员可以抽调调配到其他企业。田福人力在做劳务派遣的实际操作中，也会面临一些技术含量很高，以技术主导的科技型企业。此类企业人才技术含量较高，对企业的生存发展起到至关重要的作用。这种情况下，作为人力资源公司，一般采取有选择性的针对部门岗位、工种人员做转移派遣服务，建议企业保留核心技术人才，将企业的辅助性、替代性或临时性人员采取劳务派遣模式即可，这也与国家有关劳务派遣“三性”条款的约定相吻合。
除了帮助企业节省人力成本，充分调配和使用人力资源，规避用工风险以外，使用劳务派遣，还具有大大提高企业在人才的选、育、留、用方面的主动权的好处。在一些世界500强外企公司，当面试录用一些名牌大学毕业生后，担心最初所选择录用人才的判断与实际使用过程中表现出来的业绩产出会有落差，他们一般会采取阶段性劳务派遣，通过三个月、半年、一年或更长时间的磨合考察，将绩效产出比较优秀的人员从劳务派遣队伍中收编为企业的正式职工。这样大大降低了企业选错、留错人才的风险 。如果发现录用的员工与实际使用时有太大偏差，还可以将人才退回给人力资源公司，更大程度上确保组织成员的人才质量和竞争力。与此同时，企业使用劳务派遣还可以借助人力资源公司的资源和渠道，快速实现公司人员招聘或应急补位。
近几年来，越来越多的企业将采用劳务派遣这一新型用工模式，特别是在中国经济发达的长三角、珠三角和京津唐地区，使用劳务派遣的规模在逐年扩大，使用劳务派遣的好处也在实际案例运用中得到逐一验证，并获得更多企业的认可。但不可排除，有部分非专业劳务派遣公司，或非诚信经营的人力资源公司，破坏劳务派遣行业自身的优势和口碑。田福人力作为海南专业的人力资源服务公司，将秉承诚信、专业、创新的服务理念，为更多的企业规避用工风险，降低人力成本，替更多的企业分忧解难。
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